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廣末智子

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/08/16/istock800.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>Image credit:maruco</sup></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>女性も男性も誰もが、自分の心と身体の状態を知り、うまく付き合いながら活躍できる。お互いがお互いを気遣いながらーー。そんなウェルビーイングな社会の実現を目指し、このほど経営者や医師、ジャーナリストらを発起人とする一般社団法人日本フェムテック協会(東京・港)が設立された。フェムテックとは、Female(女性)とTechnology(テクノロジー)とを掛け合わせた造語で、生理や妊娠、出産、更年期など女性特有の身体の変化に伴う不調を科学技術によって解決する商品やサービスをいう。同協会では医師の監修に基づく検定や企業研修などを通して、この言葉にさらにリテラシー(知識)を組み合わせた「フェムテラシー」を向上させることで、女性が自分自身のホルモンマネジメントを行い、心身の不調によって昇進を諦めたり、退職を余儀なくされることがないよう、健康の悩みをオープンに共有し助け合える職場環境を整えたいとしている。(廣末智子)</p>
<p>発起人の1人で、代表理事を務めるのは、女性の悩みを解決するフェムテック商品やインナーの企画開発を手がけるシルキースタイル(東京・港)代表取締役の山田奈央子氏。</p>
<p>山田氏らは、ジェンダーギャップ指数2021でも、世界156カ国中120位であり、G7の中でも低迷しているなど、未だに根強い日本の“ジェンダー不平等”を打破するためには、「女性が長期的に働きやすい環境と企業全体のパフォーマンスの向上」が必要不可欠。そのためにも女性の健康とフェムテック・フェムケアに関するリテラシーを企業内に築くことが急務と考えたという。そうした活動によって、「SDGsの目標である『すべての人に健康と福祉を』や『ジェンダー平等を実現しよう』『働きがいも経済成長も』の達成を企業とともに目指す」としている。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>更年期自覚の40代女性、昇進辞退約50％</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>同協会によると、東京大学大学院医学系研究科の教授らの試算で、女性の月経に伴う症状が原因の労働損失額は年間約4900億円に上るという。また2018年の日本医療政策機構の調査では、生理痛やPMS(月経前症候群)により女性の実に94％がパフォーマンスの低下を感じており、45%が「パフォーマンスが半分以下になる」と答えている。</p>
<p>さらに更年期症状を自覚している40歳以上の女性のうち、約50％が昇進を辞退、約17％は退職を余儀なくされているといい、同協会では「こうした問題はSDGsの観点からも、もはや当事者1人で悩むのではなく、企業全体、ひいては社会全体で早急に対応すべき課題だ」と警鐘を鳴らす。</p>
<p>包み込む手の形をした協会のマークは「誰かを否定せずに受け入れること」を表すとともに、テクノロジーとリテラシーとが融合し、「技術と理解があることによって見えてくる女性に秘められている可能性」や、さまざまな個性を持つ、人々の多様性を表現しているという。</p>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/08/16/main.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>何かを諦めるのでなく、自らがホルモンマネジメントを行い、誰もが自分らしく活躍できる社会に</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>山田氏は「産前産後や更年期など人生の節目節目で乗り越えなければいけない体調面の問題と向き合う女性にとって、その時々に自分の身体と心にとってどうすることがいちばんいいのかを知る上で判断基準となる正しい知識を身に付けることは何より重要だ。女性特有の体調の問題によって、何かを諦めるのでなく、知識と技術の力で自らがホルモンマネジメントを行い、誰もが自分らしく活躍できる社会にしていかねばならない。そのためにも性別を超えた相互理解の土壌が各企業にあることが不可欠で、男性にも検定や講座、研修に多く参加し、女性の心と体の特性について基礎知識や専門知識を持って対応してほしい」と話している。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>誰でもいつでも10分で受けられるフェムテック検定をリリース</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>具体的には、いずれも医師の監修に基づいた「検定の運営」と「研修プログラムの提供」、また「フェムテック・フェムケア情報メディアの運営」を3本柱とし、女性の心と身体に関する正しい知識とケア方法について啓発する。</p>
<p>検定に関しては、財団の設立と同時に、ウェブを通して「誰でもいつでも10分で受験できる」のが特徴の<a href="https://j-femtech.com/femcare-l-3/">「フェムテック検定３級」</a>(無料)をリリース。テスト形式の設問に答えることで、ニュースや日常生活で話題にのぼるキーワードを中心に、女性の身体についての意外に知られていない知識が習得でき、女性が自分の身体と心を自分で知り、自分で守るための基本的教養を身に付けることができるという。合格者には「フェムテックアンバサダー」の認定書をダウンロード形式で交付する。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>2級、1級検定は、スペシャリスト育成が目的　管理職や経営陣ら対象のセミナーも</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>さらにオンライン講座とのセットによる2級、1級の検定(いずれも有料)についても順次受講体制を確立していく方針で、第1回検定を11月18日と24日に行う予定の2級では、「女性の体 基礎編」と「女性の体とこころのケア基礎編」(医療領域は除く)のテキストを基に、正しい知識で自分の心と身体をマネジメントするためのスキルを、1級(検定の開催日時は未定)では医学知識をも含む上級編のテキストを基に実践的な専門知識を用いて、他者の心と身体についてもアドバイスやマネジメントができるためのスキルを習得することができる。2級合格者は「認定フェムケアニスト」として、1級合格者は「認定フェムケア指導士」(医療行為ではなく、相談に乗る存在)として活動することができるという。</p>
<p>研修プログラムには20〜50代の働く男女や管理職、経営陣などを対象に、「フェムテック入門セミナー」や「フェムテックセミナー(2級の検定内容)」「フェムテックアドバンス研修(1級の検定内容)」などを用意。女性の健康課題への取り組みを入り口から学び、男女それぞれのライフステージと身体の変化に関する正しい知識を身につけ、長期的な視点で自分の身体と心のバランスマネジメントができるようになることを目指すとともに、女性の健康課題に関して男女が相互理解を深めながら取り組むための方法などを指導する。検定同様、女性の身体に表れる年代ごとの基礎知識をベースに医療に携わる専門家らが研究・開発した独自の教材を用い、各人の健康状態や悩みを共有し合える職場環境の定着を図る。</p>
<p>また協会のHP上で医師や専門家による医療コラムを充実させ、検定や研修を受講後も、情報をアップデートし続ける場を提供する。</p>
<p>日本フェムテック協会の理事には、家事代行サービス「ベアーズ」(東京・中央)副社長で、“日本の暮らし方研究家”でもある高橋ゆき氏、スキンケア商品の開発を行うレナ・ジャポン・インスティチュート(東京・港)の代表取締役で昭和女子大学客員教授なども務める蟹瀬令子氏、女性のヘルスケアや医療情報が専門の医療ジャーナリストで、自身も乳がんサバイバーであることから、がんやがん検診の啓発活動を行う増田美加氏、女性泌尿器科医の関口由紀氏、日本産婦人科学会専門医の池袋真氏、キャリアコンサルタントの市川美和氏の６人が就任。このほか、常任理事や顧問、幹事、事務局などにもさまざまな観点からフェムテックに関する知見を有するメンバーが名を連ねている。</p>
</div>
<p></div>
<p></p>

ニュース

話題のキーワード

生理や更年期に関する正しい知識身に付け、相互理解を　日本フェムテック協会設立

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/08/04/dandi.png"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>日本全国からさまざまな形でD&amp;I(ダイバーシティ＆インクルージョン)に取り組んでいる企業、またはこれから取り組んでいこうとしている企業を募集し、新しい評価基準によって、その取り組みを認定・表彰する国内初のプロジェクトが進んでいる。国内最大のダイバーシティ企業情報サイトを運営するJobRainbow(ジョブレインボー、東京・渋谷)が主催する「D&amp;I Award 2021」だ。9月17日まで応募を受け付けている。折しも東京オリンピック・パラリンピックの開催間際に発生した一連の騒動を巡り、急速にクローズアップされた感のあるD&amp;I。同社は「多様性と包摂」の意味から、「多様性を尊重し生かしていくこと」と定義する。LGBTQ +や女性活躍といった特定の観点を超え、より多角的にD&amp;Iを推進する企業を後押しし、100人いれば100通りある働き方の実現に向け、社会全体のムーブメントを加速させるのが目的だ。(廣末智子)</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>「女性活躍のみでLGBTはまだ」の言葉に衝撃を受けた</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_various img_right">
<div class="elem_pik_box">
<table class="elem_pik_box">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
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<div class="elem_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="inner">
<div class="elem_paragraph">
<p>プロジェクトは、「すべてのLGBTが自分らしく働ける社会の創造」を目指して2016年にJobRainbowを創業した星賢人CEOが、ある企業の“ダイバーシティ担当者”から「『うちは女性活躍のみでLGBTに関してはまだ(これからだ)』という言葉を聞いて衝撃を受けた」ことなどをきっかけに、「本当の意味での多様性とは、すべての人が持つ差異を“彩”に変えていくことであって、人の命に関わることであり、企業にとっては競争力の源泉になるものであるにもかかわらず、日本ではダイバーシティという言葉が軽視されている」と考えたことが原動力に。</p>
<p>また創業から5年経ち、LGBTの当事者を巡る就職差別自体は少なくなってきていると感じる一方、障がいがあったり、外国籍であったりといった、二重、三重にマイノリティに属す場合、途端に不利になってしまう現状があることから、「日本のすべての企業がD&amp;Iを実現し、この言葉が必要とされなくなるような社会を作りたい」という思いのもとに独自の認定制度の創設を決めたという。</p>
</div>
</div>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>「LGBT」「ジェンダー」「障がい」「他文化共生」「介護/育児」の5要素を指標に</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/08/04/sub3.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>JobRainbowでは、企業の多様性推進を可視化する指標として「LGBT」「ジェンダー」「障がい」「多文化共生」「介護/育児」の5要素を位置付け。アワードでもこの5要素を軸に、さらにその一つひとつに対して「行動宣言」「教育/理解促進」「人事制度」「コミュニティ」「働き方」の5つの側面から細かく評価する独自のダイバーシティスコアを策定した。</p>
<p>例えば「LGBT」については、「差別禁止規定や経営トップのメッセージを出すなど行動宣言を伴っているか」「管理職をはじめ全社員に教育や理解を促す研修などが行われているか」「同性パートナーシップ制度や相談窓口などの人事制度があるか」「カミングアウトしている社員がいる(いた)か、社内にアライ(支援者)の活動があるか」「男女別の制服がなく、性自認に合わせて選択が可能かどうか」などの具体的な説問がある。5要素すべての設問数は100におよび、企業のD&amp;Iの取り組みを幅広い尺度から評価する。</p>
<p>これらは、「D&amp;Iを実践することに課題を感じている企業にとっても、実行性のある施策をつくるための参考になる指標」であり、また「マイノリティ、マジョリティという枠組みを超えて、すべての人がいきいきと活躍できる企業づくりの基準となる指標」だという。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>独自スコアで全企業を認定　16社に大賞など授与へ</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>アワードの募集対象は、外資系企業を含む日本国内で企業活動を行う企業。基本的には過去2年間のD&amp;Iの取り組みが審査対象となるが、企業の規模や業種、創業年数などにかかわらず、全国どこからでも応募することができる。</p>
<p>応募企業の取り組みは、最初に上記のダイバーシティ・スコアに沿って採点し、その総得点によって、「BEGINNER」「STANDARD」「ADVANCED」「BEST WORKPLACE」のいずれかの認定を授与。さらにこの認定企業の中から16社を選出し、「大企業部門(従業員301人以上)」「中小企業部門(同300人以下)」「地方企業部門(東京、神奈川、大阪、愛知以外に本社を置く企業)」「スタートアップ企業部門(設立から10年以内)」の4部門で各1社の「D&amp;I AWARD大賞」と「D&amp;I AWARD賞」を各3社ずつ決定する。</p>
<p>「D&amp;I AWARD大賞」と「D&amp;I AWARD賞」については、「ジェンダー、LGBT、障がい、多文化共生、介護/育児に関して、満遍なくレベルの高い取り組みをしている」「各マイノリティに対する個別の取り組みにとどまらず、ダブルマイノリティなどスペクトラムな多様性、より複合的な問題に対しても取り組んでいる」などを評価基準に、日本にとどまらず、国際的にもD&amp;Iをけん引していると言えるような先進企業に授与する方向だ。審査には各企業のヒアリング調査も踏まえ、星氏のほか、作家の乙武洋匡氏と、ユーグレナ執行役員でジーンクエスト代表取締役の髙橋祥子氏、FCAジャパンマーケティング本部長のティツィアナ・アランプレセ氏の4人が当たる。</p>
<p>応募は６月末から受け付けており、星氏によると、既に上場企業や外資系企業、またD&amp;Iの取り組みを始めたばかりのスタートアップや地方企業からもエントリーが入っているそう。業種も大企業ではITや金融、自動車関連など、また介護や飲食店などの中小企業や、地方の従業員100人以下の工場などからも応募があり、「とても手応えを感じています。日本は中小企業に支えられており、まだまだたくさんの応募を楽しみにしています」と話す。応募締め切りは9月17日で、今年10月か、遅くとも11月までにはすべての結果が分かる予定だ。応募は、アワードのHP内の<a href="https://diaward.jobrainbow.jp/apply">フォーム</a>から応募できる。 </p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>オリパラの騒動は日本の“非ダイバーシティ性”炙り出した</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>今回のアワードについて、星氏は、「ダイバーシティを『女性活躍』や『LGBT』『外国人』といった限定的な属性からみるのではなく、一人ひとりの持つ多様な属性や個性、価値観、経験に焦点をシフトしていくよう、社会全体でD&amp;Iの在り方をアップデートし、すべての人が生きやすい社会の実現につなげたい」と強調。一方、今回の東京オリパラの開幕式直前の一連の出来事について、「日本社会の意志決定構造における『非ダイバーシティ』的な側面が炙り出された。このような前時代的な価値観やプライドが優先されてしまう実態は、オリンピックの組織委員会に限らず、日本の政治や大企業の中にも依然としてあることだと思う」とした上で、「こうした状況を是正し、本当の意味のダイバーシティを日本に取り戻していくためにもアワードを通して新たな道を示していきたい」と話している。</p>
</div>
<p></div>
<p></p>

企業のダイバーシティ＆インクルージョンを新基準で評価　D&I Award 2021開催　

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/06/28/main.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>脱エンジンを掲げる本田技研工業(以下、ホンダ)が新事業創出プログラムの第1号として設立したスタートアップ企業Ashirase(あしらせ、東京・西東京)は、視覚障がい者向けの靴装着型ナビゲーションの2022年度中の製品化を目指して本格稼働している。ホンダで自動運転システムなどの研究開発に携わった千野歩氏が、目が不自由だった高齢の親族の事故をきっかけに、視覚障がい者が安全に自立歩行することができる社会を実現したいという強い思いから起業したもので、このほどホンダと投資会社のリアルテックファンドから5000万円の資金調達を受けた。さらにAshiraseは視覚障がい者はもとより、誰もが好きなところへ自分の足で行くことのできるモビリティとしての“歩行”の可能性を広げることをミッションとしており、その挑戦が注目される。(廣末智子)</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>「自由な外出なんて諦めてしまっている」　現実にがくぜん</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/06/28/wataruchino.jpeg"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>千野歩CEO</sup></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>千野氏によると、事業のきっかけとなったのは、2018年に90歳を超えていた妻の祖母が、視力の衰えが原因で足を踏み外し川に転落して亡くなった事故。同氏はホンダの開発部門子会社である本田技研研究所でEVモータ制御や自動運転システムの研究開発に従事していたエンジニアだった。事故の以前にも点字ブロックの上に自転車などが止められ、白杖をついて歩く人が危険にさらされているというニュースに接し、点字ブロックの側から視覚障がい者に危険を知らせる仕組みを作れないかというアイデアを温めていたこともあって、視覚障がいのある人の自立歩行に向けた課題解決に取り組む決意が固まった。</p>
<p>それ以来、20代〜70代と年齢もさまざまなら、先天性の全盲の人、網膜色素変性症などで徐々に視野が狭くなっていくなど人生の途上で視力障がいと向き合わねばいけなくなった人、また全盲でも光は感じることができる人、あるいは全く感じない人と、障がいの度合いもさまざまな人と対話を重ねてきた。彼らが白杖を頼りに単独で歩行する際、毎回いかに大変な思いをしているか、またホームからの転落事故なども多く聞かれる中、彼らが「自由に外出するなんてとうに諦めてしまっている」と話すことにがくぜんとさせられ、ますますエンジニアとしての知見を生かして彼らの役に立ちたいという思いが募ったという。</p>
<p>ホンダは2017年から本田技研研究所の従業員を対象にアイデアや技術を育て、社会価値の創造につなげる新事業創出のプログラムを募集しており、千野氏もそれに応募、事業化が決まった。そこでエンジニア仲間の2氏とともに2018年12月に前身となる任意団体を立ち上げ。視覚障がい者に足元からの振動で安全なルートを伝えるシステムとして、靴に装着する形のIoTデバイスとナビゲーションアプリの開発に着手し、2020年9月には基本のプロトタイプが完成していた。その技術力と、視覚障がい者のために貢献したいという真剣な思いと行動力を評価したホンダが、それまで社内での事業化を基本としていたプログラムを2020年にはベンチャー企業化したのに伴い、今年4月、その第1号企業に選び、資本金250万円で設立したのが「Ashirase」だ。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>アプリと靴に装着したセンサーが連携、ユーザーが直感的に理解できるよう足元から進路を誘導</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/06/28/shoes.png"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>開発中のナビゲーションシステム「あしらせ」は、スマホのアプリと、靴に装着するモーションセンサーの両方で、視覚障がい者の歩行をサポート。センサーは足の側面や前方などを振動させ、これによってユーザーに「ここで右に曲がる」というように進む方向を伝え、安全なルートに誘導する仕組みになっている。振動の位置とテンポの組み合わせにより、ユーザーが直感的に理解できるような形での情報通知が可能で、それによって、これまで視覚障がい者が歩行時に苦労していたルート確認をアプリに任せ、その分、白杖を持つ手や、周囲の音を聴くことによる安全確認に集中できるよう配慮されている。またデバイスはどんな靴にも使用でき、容易に取り換えることができるのも特徴だ。</p>
<p>『日本眼科医会研究班報告2006〜2008』によると、何らかの原因で見える範囲が狭くて歩きにくいといったロービジョン(「よく見える方の眼で矯正視力が0.1を超えるが、0.5未満」と定義されている)を含めた日本の視覚障がい者数は164万人にのぼると推定される。盲導犬は国内に1000頭程度しか存在しない。またガイドヘルパーは自治体ごとに利用制限が設けられているとともに、歩行支援では腕を掴むと“密”になってしまうことから、コロナ禍でヘルパーを辞める人が増えているといわれている。</p>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/06/28/sub3.png"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>千野氏によると、現行の「あしらせ」はロービジョンの人をいちばんの対象に考えている。これは、「ロービジョンの人の中にはなんとか自力で生活をすることができているが、会社などに盲導犬を連れて行くことはできない。このため単独歩行が避けられないにもかかわらず、歩行時は聴覚に頼ることが多く、そこに音声ナビなどを使ってルートの確認もしなければならないというのでは耳への負担が増えるばかりで、かえって不安を感じたり、危険に遭遇することが多い。そこで、ルート情報については足元に神経を集中することで不安を少しでも取り除き、外出が怖い、といった心理的な課題を感じなくていいようにしたい」と考えてのことだ。今回、5000万円の資金調達を受けたことで、2021年度中にも視覚障がい者に実際の生活の中で使ってもらえる最終仕様に近い試作品による実証実験を開始し、2022年度中には製品化して「手の届きやすい価格帯で必要な人に届けたい」という。目指しているのは「聴覚を妨げず、安全への余裕を持てる世界初のナビゲーション」だ。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>歩行も一つのモビリティ　「人の豊かさを“歩く”で創る」</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>Ashiraseは「人の豊かさを“歩く”で創る」をミッションとしている。今後は視覚障がい者のサポートにとどまらず、アプリなどを通じて得た歩幅や歩行軌跡など人の歩行に対するさまざまな情報データと衛星データとを連携させて測位精度を向上させるなど、人の歩行やナビゲーションに対する価値を向上させるためのさまざまな技術開発と事業展開を進めていく方針だ。これについて、千野氏は「ホンダで次世代のモビリティ開発に携わる中で、歩くことも、自分の足で行きたいところに行くことができるという意味において一つのモビリティなのかなと考えた。人間が歩く速度は、匂いも含めていろんなものを吸収できる速度であり、歩くことで、五感全体を通じて世界との接点をつくることができる。病気の予防にもつながるし、好奇心や自立心や創造性を育み、もっと言えば、自分を好きになり、他者を尊敬できるマインドを養うことにも通じると思う」と話す。例えば自分の好みに応じた散歩コースに誘導してくれたり、地図がなくても目的地に着けるアプリの開発なども視野に入れているという。障がいのある人への貢献はもとより、さまざまな領域において“歩く”ことを通じた課題解決を目指すAshiraseの世界観。その技術力とテクノロジーの進歩により、本当の意味で世界が広がることを期待したい。</p>
</div>
<div class="elem_block color">
<p class="heading">関連記事</p>
<div class="inner">
<div class="elem_paragraph">
<p>▶︎<a href="https://www.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/1195750_1501.html">視覚障がい者の移動支援ロボット「AIスーツケース」、IBMやオムロンなどが共同開発</a><br />▶︎<a href="https://www.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/1195954_1501.html">「バリアをバリューへ」パートナーシップで社会は変わる</a><br />▶︎<a href="https://www.sustainablebrands.jp/news/os/detail/1192647_1531.html">障がい者がラクに服を選べるネットショップ</a><br />▶︎<a href="https://www.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/1193796_1501.html">東京メトロ、視覚障がい者向けの新たな音声道案内サービスを導入へ</a></p>
</div></div>
</div>
<p></div>
<p></p>

経済 economy

テクノロジー

「歩行も一つのモビリティ」ホンダ発の第1号スタートアップ、視覚障がい者向けの靴装着型ナビゲーション製品化へ

JENNIFER ELKS

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/us/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/06/08/jen700.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>Jopwell</sup></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>米国では、男性や女性という既存の性別に当てはまらない性自認を持つ「ノンバイナリー」の人たちがテレビドラマなどで当たり前のように描かれるようになり、広く認知されるようになってきた。性自認が流動的な「ジェンダー・フルイド」など性の多様性を受け入れようとするパラダイム・シフトが社会に起きている。しかし、こうした流れはビジネスに浸透しているだろうか。米国のサステナブル・ブランドが、ダイバーシティやインクルージョン、公平性をテーマに今年5月に開催したオンラインイベント<a href="https://sustainablebrands.com/conferences/sustainablebrands/just-brands-21/">「Just Brands ’21」</a>の基調講演に登壇した、<a href="https://www.reimaginegender.org/">リイマジン・ジェンダー(Reimagine Gender)</a>のリサ・ケニーCEOに話を聞いた。リイマジン・ジェンダーは、ジェンダーについて理解を深める研修やコンサルティングを行う組織だ。(翻訳＝梅原洋陽)</p>
</div>
<div class="elem_block color">
<div class="inner">
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>リサ・ケニー </strong><br />リイマジン・ジェンダー CEO。長く企業の重役を務めてきた経験を生かし、フォーチュン500社など多くの企業と連携し、ジェンダーについての理解促進や組織変革を支援してきた。SXSW(サウス・バイ・サウスウエスト)や3%カンファレンス、米サステナブル・ブランド国際会議などで講演を行うほか、『Harvard Business Review』『Fast Company』『Quartz at Work』『Fortune』などのメディアでジェンダーについて記事を執筆する。</p>
</div></div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>――性自認(ジェンダー・アイデンティティ)に対する理解が広がっています。リイマジン・ジェンダーではどのように、またどういうタイミングで企業と連携し、企業の状況を評価し、支援しているのでしょうか。</p>
<p><strong>リサ・ケニーCEO：</strong>実際のところ、一般的に企業は早い段階でジェンダーへの取り組みを始めています。最初の問い合わせは人事やDEI(ダイバーシティ、公平性、インクルージョン)部門の責任者の方からが多いです。CMO(最高マーケティング責任者)やイノベーション部門の責任者、CEO、社員が主体となりDEIを推進する<a href="https://www.dhbr.net/articles/-/7445">「従業員リソースグループ(ERG：Employee Resource Group)」</a>などからの問い合わせもあります。しかし、ジェンダー平等にある程度の時間を費やしてきた企業でさえも、その関心は女性や多様なジェンダーの人たちのニーズなどに留まり、ジェンダーを包括的に理解しようとすることは少ないです。</p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>多くの問題は結局、基本的なことから生じていると思います。ジェンダーについて話をする時、私たちは実際に何について話をしているのかということです。リイマジン・ジェンダーでは、そうした性とジェンダーの違いやジェンダーとセクシャリティの違いについて、さまざまな組織が理解を深めるための支援をしています。ジェンダーとは何か、そして性自認を超え、その他の関連する側面に目を向ける必要があります。私が思うに、ジェンダーとは複雑なものです。しかし混乱する必要はありません。多くの誤解はありますが、一度理解すればジェンダーに対する抵抗はなくなっていくでしょう。</p>
<p>――誰もがジェンダー構造に影響を受けています。どのようなことが一般的な例としてあり、職場にはどのような影響があるのでしょうか。また、男性と女性という性別の二分法(バイナリー)や家父長制が女性にどのような悪影響を及ぼしているかは明らかになっていますが、男性にとっても同様の影響はあるのでしょうか。</p>
<p><strong>リサ・ケニーCEO：</strong>ジェンダーは全ての人に影響があります。もちろん異なるかたちで、その度合いもさまざまですが、男性も含まれます。子どもの迎えのために、適切な時間に退社することを快く思われていないと感じている男性もいます。他にも、技術職や営業職の分野では、一般的な男らしさを示さなければならないというプレッシャーを感じている人たちもいます。素晴らしい父親でありながら、新型コロナウイルス感染症の拡大初期に、子どもたちがZoomの画面に映り込むことに抵抗を感じた男性は女性よりも多いです。こしたことから職場で本来の自分自身を発揮できなくなり、それがイノベーションを阻害する可能性もあります。</p>
<p>消費者の視点に立つと、小売業の人たちが注意すべきことがあります。私の友人がある色の靴を購入しようとしたところ、男性の靴売り場にはその色の靴がおいていませんでした。結局、その靴は女性用のサイズしかないことを知り、何も買わずに店を後にしたようです。</p>
<p>リイマジン・ジェンダーでは、全ての人がジェンダーに関する何かしらのストーリーを持っているのだということをよく話します。自分自身のジェンダーストーリーを振り返ることは重要です。(リイマジン・ジェンダーでは、子どもの頃から現在に至るまでの自らのジェンダーストーリーが仕事や私生活の場面でジェンダーについて考える際の指標になっているとし、それを改めて理解することが企業のジェンダーへの取り組みに変化をもたらすという考えから、CEOなどビジネスリーダーに対し自らのジェンダーストーリーに向き合う方法を<a href="https://www.reimaginegender.org/insights/ceos-whats-your-gender-story">ウェブサイト</a>で紹介している。)</p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>――ジェンダーという概念は変化しています。最近の調査によると、Z世代の半数、ミレニアル世代の56%がジェンダーは流動的なものだと考えているようです。これは企業にとってどのような意味を持つでしょうか。</p>
<p><strong>リサ・ケニーCEO：</strong>企業にとって非常に重要なことです。こうした流れは一過性の流行ではありません。そして一部の従業員にだけ関係していることでもありません。若い世代はジェンダーに関して根本的に異なる理解をしています。企業はその点を真剣に考えなければ、才能のある人や顧客を惹きつけ、繋ぎ止めることに苦労するでしょう。人事方針や従業員リソースグループをつくるだけでは十分ではありません。将来的な競争力を考えても、全社的に根本から「ジェンダーについて再考する(reimagine gender)」ことが必要でしょう。</p>
<p>――企業が多様なジェンダーに配慮した方針を採用する時にはどのようなことに気をつけるべきでしょうか。リイマジン・ジェンダーはその過程でパートナー企業とどう連携していますか。</p>
<p><strong>リサ・ケニーCEO：</strong>企業はまずジェンダーの課題がどこに、どのようなかたちで現れているかを特定することから始め、少しずつ深掘りすると良いでしょう。例えば、顧客を分類する際、より利益が出る方法があるかもしれないのに性別を基準にしていないか。ジェンダーに関する思い込みや偏見をもとにリサーチを進めていないか。それが真のイノベーションの妨げになっていないか。有望な採用候補者にどのように、そしてどのタイミングでジェンダーに関する質問をするのかなどです。</p>
<p>リイマジン・ジェンダーではワークショップやトレーニングなどを通して、企業がジェンダーについての理解を深め、ビジネスのさまざまな場面で活用できるインクルーシブで包括的な視点を伝えています。良い成功事例というのは確かにありますが、万能な解決策はありません。そのため、私たちはさまざまな企業と連携し、確実に取り組みを進めていけるように支援しています。企業側が一旦腑に落ちると、取り組みの価値はすぐに理解され、そこから一緒により深化した取り組みを始めることができます。</p>
<p>――昨年から続く人種や社会的公平性についての関心の高まりは、企業のLGBTQ+への認識にどのような変化をもたらしていますか。</p>
<p><strong>リサ・ケニーCEO：</strong>全体の傾向として、職場や製品をよりインクルーシブにしようとする動きが見られます。企業は、これが正しいというだけでなく、賢い選択だと認識しているようです。こうして公平性に改めて注目が集まることは、企業が自社の取り組みを再評価し、振り返る機会となっています。また、ジェンダーと人種は交差的なアイデンティであり、(それぞれに対する差別や偏見が組み合わさることで新たな抑圧が生じることがあるため、)このことは常に認識しておくべきでしょう。</p>
<p>――米NGOヒューマン・ライツ・キャンペーン財団の 企業平等指標(Corporate Equality Index)によると、LGBTQインクルーシブな方針や取り組みを行う雇用主の数は引き続き増加しているようです。2021年の調査によると、フォーチュン 500の企業の94%はジェンダー・アイデンティティに基づく差別をしないという方針を掲げており、71%はトランスジェンダーの従業員に対する福利厚生を設けていると回答しています。実際の状況はどうでしょうか。企業はただ方針を実施するだけでなく、方針を企業文化にまで落とし込んでいると考えますか。</p>
<p><strong>リサ・ケニーCEO：</strong>ジェンダー・インクルージョンに関する取り組みは大きく前進しているものの、まだまだやるべきことがあります。方針を定めることはすべきことのほんの一部です。性自認であれ表現方法であれ、そうした多様なジェンダーの人たちだけが重要なのではありません。先ほどもお伝えしたように、全ての人が社会によって決められたジェンダーという枠の影響をさまざまなかたち、そして異なる度合いで受けています。色や服、趣味、感情や職業などあらゆるものがジェンダー化されることで大きな代償を払い、実際にはメリットがありません。方針だけで変化は起きず、文化的な気づきが必要です。</p>
<p>――2019年にデトロイトで開催したサステナブル・ブランド国際会議で、ビジネスにおけるジェンダーとインクルージョンの状況について講演をしていただきました。あの時からご自身の仕事に変化や成長はありましたか。</p>
<p><strong>リサ・ケニーCEO：</strong>本質的には変わりありません。人々のジェンダーに対する理解を深め、その人たちが他の人を助けることができるようになり、それぞれの組織が成長していくことをサポートしています。もちろん具体的な部分では進化しています。</p>
<p>私は以前よりもさらに企業の取り組みの支援に力を入れています。企業は従業員の問題やマーケティングにおける過ちから起きる危機への対応だけでなく、市場機会に意識が向いています。企業は、ジェンダーへの取り組みを深めることで得られる競争力に気づき始めています。</p>
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<p></div>
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ワールドニュース

真にインクルーシブな企業文化をどう醸成するかーーリイマジン・ジェンダー　リサ・ケニーCEO

SUSTAINABLE BRANDS

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<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/us/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/05/27/cso.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>サステナビリティやESG分野に特化した人材紹介企業「ワインレブ・グループ」(米サンフランシスコ)の新たな報告書によると、米国では2011年からの過去10年間でサステナビリティ部門の最高責任者CSO(チーフ・サステナビリティ・オフィサー)の数が3倍以上になり、とりわけ2020年は大幅に増加した。CSOの役職に就いている女性の割合は2011年の24%からほぼ2倍になり、現在では54％を占めている。しかし、人種では依然として圧倒的に白人が占める割合が高く、人種的多様性が課題だ。(サステナブル・ブランド ジャパン編集局)</p>
<p>ワインレブ・グループ(Weinreb Group Sustainability and ESG Recruiting)は今月、米国でCSOの役職を設置する企業が急速に増えていることを明かした。発表した<a href="https://weinrebgroup.com/cso-chief-sustainability-officer-esg-report-2021/">報告書</a>では、米国で影響力のある95人のCSOのリストと調査への回答内容が紹介されている。95人のCSOは気候変動や資源の枯渇をはじめ、最近では経済的不平等や制度的人種差別にいたるまで、同国の大手企業が取り組む必要のあるあらゆる課題の解決に着手している。</p>
<p>フォーチュン500社の情報に基づき作成されたレポートによると、2020年に初めてCSOを採用した企業は、過去3年間の合計よりも多かった。同年に初めてCSOを採用した企業は31社に上る。CSOの役職に就く人の数は、2011年にわずか29人だったが現在では95人。10年間で228％以上増えた。CSOは企業が地球環境に及ぼす影響に対処するだけでなく、社会正義の問題に取り組み、支援する方法を考え、具体化する役割も担っている。</p>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/us/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/05/27/peak-page.jpeg"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>CSOの任命数の推移</sup></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/us/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/05/27/women-page.jpeg"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>女性CEOが占める割合の推移</sup></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>ワインレブ・グループのエレン・ワインレブCEOは、「この1年は、新型コロナウイルスだけでなく、社会正義や気候変動、広がり続ける政治的分断に新たに注目が集まるなど、数十年の間でも最も壊滅的な年だった」と振り返る。報告書は、こうした潮流がビジネスや社会、経営幹部にどのような影響を与えたかを考察した内容となっている。CSOは、企業がこうした社会的課題にどのように取り組むかを決定する上で、ビジネス界で最も力のある立場にある。</p>
<p>今回の報告書は、2011年にワインレブ・グループが初めて発行したCSOに関するレポートから10年経過して行ったフォローアップ調査だ。米国の上場企業に勤め、CSOの肩書を持つリーダーの情報に基づいて作成した。</p>
<p>今回のレポートでは以下のようなトレンドが明らかになった。</p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>●CSOが抱えるチームは拡大しているが、責任は分散する傾向にある。サステナビリティのチームは拡大しており、チームの平均人数は2011年の5人から現在は15人に増加。企業のリーダーシップヒエラルキーの中で、CSOはかつてのようにCEOの近くにいるわけではないが、約7割のCSOが月1回または週1回、定期的にCEOと面会している。</p>
<p>●CSOの後任は保証されていない。一部の企業ではCSOのポジションを完全に廃止し始めている。実際、CSOが退任した企業のうち33%はCSOを交代させていない。理由として考えられるのは、まず本人が昇進するなどして別の役職に就く場合がある。さらに、CSOが計画を立て、課題分野を定義するなど「ビルダー」としての役割を十分に果たしたことで、会社にサステナビリティが深く浸透し、他の役員などがそれぞれリーダーシップをとってサステナビリティ課題に取り組めるようになった場合もある。そのほかの可能性は、CEOが変わりサステナビリティの優先順位が変わることが挙げられる。</p>
<p>●女性は増えたが人種的な多様性はない。CSOの役職に就いている女性の割合は2011年の24%からほぼ2倍になり、現在ではCSOの54％を女性が占めている。しかし、ジェンダーバランスや社会正義への関心の高まりにも関わらず、CSOの役職に就く人は圧倒的に白人が多い。</p>
<p>●CSOの役割は進化し、拡大している。多くの企業がESGの「E」だけでなく「S」にも注目するようになっており、それに伴いCSOの役割も拡大している。さらに、企業では、従来の意味でのジェンダー平等への取り組みが進み始めている一方で、真にインクルーシブな職場、あるいは真にインクルーシブで持続可能な社会においては、人種的公平性とジェンダーをスペクトラム(性スペクトラム：男女は単純に二分化できるものではなく連続的なもの)として受け入れるという、この両方が育まれなければならないという認識が高まっている。また従業員向けプラットフォームを運営する「WeSpire」(米ボストン)が発表した調査で、企業のDE&amp;I(Diversity, Equity and Inclusion：ダイバーシティ、公平性、インクルージョン)への支持や従業員の関心は高まっているにも関わらず、DE&amp;Iを浸透させる社内プログラムが2020年は2019年比で35%減少したことが分かった。こうした状況を踏まえると、CSOを含めビジネス界がDE&amp;Iを実行していくためにやるべきことがまだ他にもあることが分かる。 </p>
</div>
<p></div>
<p></p>

米国でサステナビリティ部門の最高責任者が急増、女性が半数を占めるも人種の多様性に課題

SB国際会議

サステナブル・ブランド国際会議2021

食の力で環境や社会、暮らしを再生する　

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/04/30/AnnaLungley.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>2030年までに世界の経済成長の6割を、2040年までには世界の消費支出の4割をアジアが占め、2050年には世界の都市人口の9割近くがアジアとアフリカに集中することが予測されている――。サステナブル・ブランド国際会議2021横浜の基調講演で、そう、さまざまなデータに基づいてアジアの可能性を熱く語ったのは、電通インターナショナルのチーフ・サステナビリティ・オフィサー、アナ・ラングレー氏だ。コロナ禍で世界中の生活も、消費も、考え方も激変し、「パンデミックは、私たちが知っている世界を根本的に変えてしまった」と言う同氏は、ポストコロナを見据えた成長のチャンスを掴むには、「アジアをはじめ、世界中の人々を誰一人取り残さず、一緒に成長路線に乗るための選択肢をとらねばならない」と訴えた。(廣末智子)</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>アジアはイノベーションと活気に満ちている</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>「今日のアジアほどその機会が現実のものになっているところはありません。この多様な文化と伝統を持つ地域の規模と拡大には目を見張るものがあり、絶え間なく変化する風景の中でイノベーションと活気に満ちています」。過去10年間、グローバルなメガトレンドがビジネスやブランドに与える影響や、マーケター・ブランドリーダーとして、消費者行動に意味のある進化をどう促すかについて考えてきたというラングレー氏の講演は、ここ日本を含むアジアの潜在的な可能性にストレートに言及する形で始まった。</p>
<p>現在、アジア太平洋地域には44億人以上が暮らし、特にインドと中国には、世界の28のメガシティのうち16のメガシティが存在する。また世界の都市人口の観点では、その54%がアジアに集中し、さらに2050年には90％近くがアジアとアフリカに集中すると予測されているという。特にポストコロナでは、それらの人口のすべてが過密な首都に流入するのではなく、別の都市に向かい、その外に新たなスマートシティをつくると予測。ラングレー氏によると、それは例えば、インドネシアのスラバヤや、ベトナムのダナンのような街であり、「このような都市は首都よりも遥かに早く成長しており、成長の起点がここにある」という。</p>
<p>さらにラングレー氏は、「2030年までにアジアは世界の経済成長の6割を占める」とする予測をもとに、「コロナの影響を受けたとしても、アジアは今後も経済発展の成長軌道をけん引していくだろう」と強調。もっともそれは、「貿易、イノベーション、人権や人々の働き方、暮らし方、そしてレジリエントな社会を構築するために世界が打ち出した新しい基準をも左右していくこと」を意味し、「この地域の経済発展には多くの責任が伴う」として、「資源が有限であること、さらにそれが事業戦略に影響することを認識しなければ、それだけの成長を支えることはできない」と述べた。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>世界の重心が根本的に変わる　人々の目が欧米からアジアに向かう</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>日本や中国を含め、世界の3分の2の国が脱炭素社会の実現を目指す中、低炭素化経済への移行が加速し、あらゆる産業やセクターの抜本的な変革が今、求められている。そうした中、国連環境計画(UNEP)などによると、世界の消費者の支出は、2030年までに約32兆ドル(約3485兆円)にも達すると言われており、「2040年にはその約40％をアジアが占めるようになり、世界の重心が根本的に変わる」とする予測もある。ラングレー氏によると、これまで人々はリーダーシップとイノベーションを求めて欧州や米国に目を向けていたのが、「今度はアジアが変化を促し、物事を形づくる新たなリーダーになるチャンスが訪れている」というわけだ。しかし、そうなるには、アジアの消費者に、その消費の判断の意味を伝え、持続可能な選択肢を提供することが欠かせない。それによってのみ、アジアの将来の発展を損なうことなく、質の高い成長を維持することが可能になるからだ。</p>
<p>一方、国連環境計画はフードロスと廃棄物の削減を中心に持続可能な農業と食料生産のための、より資源効率的で健康的な食品の消費を促進しており、「消費者の意識の変化はブランドにとって大きなチャンスになっている」。アジア太平洋地域を対象に行われた世界最大規模の水産物の消費調査では、61％が海を守るためには持続可能な供給源からのみ魚介類を消費しなければならないと答えるなど、すでに「消費者行動の劇的なシフトを示す心強い結果」が得られている。認証制度のマーク付きの魚の認知度が飛躍的に上昇するなど、環境問題を理由にブランドや製品を切り替える傾向は、代替肉市場にも反映されており、製品の持続可能性やトレーサビリティーに関する情報を求める声も高まっている。</p>
<p>ラングレー氏は、こうしたトレンドはコロナによって加速されていると言い、「パンデミックは私たちが知っている世界を根本的に変えてしまった。生活も消費も、考え方も激変している。世界中の消費者は新しい視点で製品やブランドを見ており、欲しいものよりも、本質的に必要なものを優先させ、より意識的に買い物をするようになっている」と総括。そして、ここまで演題の「変化する消費者心理と持続可能なブランドの台頭」に則して、アジアを中心とする世界の経済成長や、増加する中流階級の消費者、そして都市化について語ってきた論調を転換し、「私たちはそうしたことを語る一方で、不平等の増大と、誰一人取り残さないことの重要性についても考えなければいけません。持続可能な消費とは、単にリサイクルや廃棄物の削減を進め、植物由来の代替品へと切り替えればいいということではないからです」と語気を強めた。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>一方にある「アジアの真の脆弱性」　世界の新たな貧困層の大部分占める予測も</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>そこで出てきたのは、「アジアには真の脆弱性がある」という現実を伝える言葉だ。地理的、文化的にも多様なアジアでは商業的な風景も急速に変化しているが、「誰もがその対応への準備ができているわけではない」。不平等と貧困は増大し、途上国の都市化人口の3分の1は「インフラも水道も医療もないスラムで暮らしている」。さらに沿岸地域に住む多くの人にとっては海面上昇が脅威となり、熱帯地域では暑さにさらされて人々が死亡し、大気汚染が問題となっている。さらに、デジタル化が進む中、30％がインターネットを利用できていない。世界銀行によると、アジアの10億人以上の人々が銀行口座を持たず、ポストコロナではアジア太平洋地域において3億4700万人もの人々が貧困ラインを下回る可能性があり、それは世界の新たな貧困層の大部分を占めると推定されているのだ。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>次の10年は行動の10年　今こそ考え方を変えるべき時だ</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>こうした現実の厳しさに触れた後、ラングレー氏は厳しい表情で、「私たちは成長のチャンスに乗り出す上で、世界の人々を誰一人残さず、一緒に成長路線へと連れていくための選択肢をとっていかねばならない」と強く主張した。そして、ブランドは人気のあるものを超えて重要なものへと移行し、単に事業を大きくするのではなく、データテクノロジーを用いた「人間中心」のビジネスモデルへと変革することが最重要課題であると指摘。さらに、「全人類の進歩という大きな観点からビジネスの課題を再考することで、ブランドは成長し、人類も一緒に成長することができる」とする見解を示した。</p>
<p>「そして最後に一言。変化のペースを甘く見てはいけないと言わせてください。今後数年間にこのチャンスを競争と捉える企業は多く出てくるはずで、躊躇しているものはそれだけ生き残ることができません。次の10年は行動の10年であり、今こそ考え方を変えるべき時です。革新性への意欲、そして有意義な進歩のための集団的な決意が、すべての人々の、そしてアジアの素晴らしい潜在力を解き放つのです」 </p>
</div>
<p></div>
<p></p>

アジアの潜在能力を解き放つために、誰一人取り残さない成長路線を

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/04/21/hr.png"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>左から山岡氏、勝見氏、星氏</sup> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>「人」はこの地球上のリソースで最も影響力が高く、その在り方次第で気候危機や人権問題、生態系の喪失などさまざまな課題に立ち向かい、未来を切り拓くことができる――。そんな希望を胸に、サステナブル・ブランド国際会議2021横浜で唯一、HR(人事)をテーマに、「HR大変革『リジェネレーションの生命線』」と題したセッションがあり、エシカル就活に取り組む現役大学生の起業家や、すべてのLGBTが自分らしく生きられる社会の創造を目指す若き経営者らが、本質的な意味でのダイバーシティやインクルージョンについて議論した。100人いれば100通りある人の生き方に企業がしっかりと向き合い、真の社会変革を進めていくにはどうすれば良いのか。(廣末智子)</p>
</div>
<div class="elem_block color">
<div class="inner">
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>ファシリテーター：</strong> <br />山岡 仁美　サステナブル・ブランド国際会議横浜 プロデューサー<br /><strong>パネリスト：</strong> <br />勝見 仁泰　Allesgood 代表取締役<br />星 賢人　JobRainbow 代表取締役社長<br />中根 弓佳　サイボウズ 人事本部、法務統制本部 執行役員 人事本部長兼法務統制本部長(※希望により、記事に発言を反映しておりません)</p>
</div></div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>はじめにファシリテーターの山岡仁美プロデューサーが「持続可能性だけを追求するのでなく、再生しながら、社会全体を繁栄させていく考え方」であるリジェネレーションについて、社会や未来を形成していくのに何が欠かせないのかといった観点で考えることが重要であることを説明。英国の起業家、マーク・コンスタンティン氏による「サステナビリティは小手先でもできてしまう、リジェネーションは小手先などではできない」とする言葉を紹介した。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>エシカル就活で企業の「内圧」上げ、変革をスピードアップさせたい</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/04/21/k700.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>Allesgood(アレスグッド)のCEO、勝見仁泰氏は1998年生まれで、現役の高千穂大学経営学部４年生(当時)でもある。Allesgoodは「人・地球・社会に配慮し、社会課題に取り組む企業」と学生による就職活動をつなぐ、「エシカル就活」のプラットフォームの提供を事業の核に据える会社だが、昨年11月に立ち上がったばかりで、本格活動はまだこれからだ。</p>
<p>プレゼンテーションで勝見氏は、最初に、ごみの山に埋もれてごみを漁る、小学1、2年生ぐらいの男の子の写真をスライド上に映して見せた。自身が高校3年生の時にフィリピンで撮ったもので、スラム暮らしで学校にも行けずごみ拾いで生計を立てる子どもの日常の光景だ。これを目にして先進国と途上国の経済格差に興味を持ち、大学で「そもそも発展とはなんだろうか」という視点で開発学について学びを深めた同氏は、マニラのスラム街の子どもたちに折り紙を教えるワークショップなどを開催するように。その後、文部科学省の「トビタテ！留学Japan」に採用され、日本代表としてドイツや米国、コスタリカなどに留学する。ドイツにいた19歳の時にはグレタ・トゥーンベリさんによる学校ストライキの場面にも出くわし、「企業や政府に対する怒りとともにメッセージ性を感じた」こともきっかけとなって、自身も社会課題の解決に対していろいろな場で声を上げるようになったという。</p>
<p>起業のきっかけも自身の就活体験だった。留学から帰国後、「バナナの皮」を使用したシャンプーの商品開発による事業を立ち上げたものの、コロナ禍で断念。そこで「社会課題の解決ができる企業」を軸に就活を始めたものの、多くの企業がSDGsを掲げてはいても、実際にどういう社会課題の解決に取り組んでいるか、という点を精査した情報がなかった。「Z世代が考えている社会課題と、企業がPRしている社会課題やSDGsに乖離がある」。そう痛感し、「両者の共創の場をつくろう」と立ち上げたのがAllesgoodだ。</p>
<p>「企業側には、ステークホルダーから見られているから、SDGsやESG経営に取り組まなければいけないという『外圧』がある。エシカル就活を進めることによって、変革者となる人材を企業に入れ、その『内圧』によってより企業の変革をスピードアップし、ムーブメントにつなげていきたい。この『内圧』が、HRを考える上で重要な視点になるのではないか」</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>LGBTの視点でも小手先のサステナビリティでないリジェネレーションを</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/04/21/h700.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>一方、勝見氏より４歳年上の星賢人氏は東京大学大学院に在学中の2016年、「すべてのLGBTが自分らしく働ける社会の創造」を目指す、JobRainbowを創業。中心事業であるLGBTの就活生や転職者に対象を絞った求人情報サイトJobRainbowは、月に50万人以上のユーザーがアクセスし、月間100万PVを超えるサイトに成長した。このほかにも上場企業を中心に500社以上のダイバーシティコンサルティングなどを実施。自身、LGBTの当事者で、大学院ではLGBTやジェンダー、セクシャリティについて研究した経歴があり、2019年にはフォーブス誌が選ぶアジアで最も影響力がある若者30人(Forbes 30 under 30 Asia)の社会起業家部門に日本人として唯一選出されている。</p>
<p>同氏はまず日本のLGBTの現況について、「11人に1人」がそうであり、人口の約8.9％、約1100万人が該当すると説明。その多くが、特に職場では自分のセクシュアリティをカミングアウトできない状況にある。ひどい場合には、同氏の大学時代の先輩で、大学に女性として入学し、大学生活を自分の性で楽しんでいたのが、就職活動でトランスジェンダーであることを明かした途端に拒否され、それがトラウマとなって大学を辞めてしまうといったケースもあったことを報告した。そもそも性別欄に男女どちらかしかないエントリーシートを前に困惑する人も多く、同氏は「そうした、仕事とは関係のないところで評価されてしまうことに強い憤りを覚えた」と力を込める一方、「今、これだけ労働人口が減っている日本社会で多様な人材が活躍できないのは大きな損失でもあると感じた」ことが起業したきっかけと話した。</p>
<p>一方で同氏は、企業や組織を超えたグローバルな環境においては、今、LGBTを巡る変革が起きていると指摘。一例として、動画配信サービス世界最大手の米ネットフリックスのコンテンツではLGBTの当事者や支援者がメインキャラクターとして描かれる場面が多いことを挙げ、「ミレニアル世代やZ世代にとっては、それが当たり前になっている。つまり、そうした世代の顧客の視点が変わっているし、エシカル就活などを通じて企業に入る若者の視点も変わっている」と解説した。</p>
<p>もっともここで同氏は、冒頭で山岡氏が紹介した「サステナビリティは小手先でもできてしまう」という言葉に触れ、日本企業の中には表面的にはLGBTに関する研修を重ね、例えば同性パートナー同士の結婚に対しても祝い金を出すなどLGBTに配慮した制度を導入する例も増えてはいるものの、実際にはLGBTに対して差別的な発言をする上司がいることでその制度を申請することを躊躇せざるをえない現状があるなど、「本質的なリジェネレーションには至っていない企業が多い」と苦言を呈した。これを変えるには、「やはり、理解を訴える啓発を繰り返し繰り返し行い、その上に制度をつくっていく」という地道な取り組みがまだまだ必要だという。</p>
<p>もちろん良い例もある。例えば、トランスジェンダーの女性が就活に男性として臨むため、大切に伸ばしていた髪をバッサリ切る場面を追ったCMを通じて、LGBTの人が自分自身のアイデンティティを諦めなければならない苦しみを世の中に向けて発信したP&amp;Gなどだ。同氏は「社会からの批判や反発を恐れず、本質的な意味での差別の解消に向き合っていると言える」と評価し、「こういう企業こそが世の中を、消費者を変えるし、それによってビジネスチャンスをつかんでいくことができると思う。そういう意味でぜひ、LGBTの視点を通じても小手先のサステナビリティではなく、本質的なリジェネレーションにつなげていただきたい」と希望を語った。</p>
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<h2>「マイノリティ」とは何を指すのか　100人100通りの働き方がある</h2>
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<p>次に議論はHRの変革を進める上で、そもそも“マイノリティ”とは何を指すのかという視点に移り、星氏は、「マイノリティとされるLGBTの中でも、最終の着地点は一人ひとり違う」と指摘した上で、「そもそもダイバーシティには目に見えるものと、ぱっと見では分からないものがある。これまでは、年齢や性別、肌の色や人種の違いなど目に見えるダイバーシティを社会にどう包摂していくかがテーマだったが、今はどちらかというと、目に見えない部分で、誰にでも全員にマイノリティ性があるよね、という方向に世の中が進んでいる。100人いれば100通りの事情があり、それに応じた働き方が必要で、それを実現できれば、結果、LGBTの人も取り込まれることになり、それこそが本質的なリジェネレーションにつながるのではないか」とする見解を述べた。</p>
<p>これに対し、山岡氏は、「社員一人ひとりのその時々の状況や変化に応じて、企業が仕組みを変え、働き方を変えていける。それがいちばん望ましい形だし、企業側の責任や努力が求められるところではないか」と応じ、勝見氏も「個人的には○○制度という形があった方が、この制度があってすごくいい企業だなと感じることができ、学生にはリーチしやすいかなと思う」としつつも、「自分に合わせて企業側がカスタマイズしてくれる。そういう姿勢を企業がきちんと動画などで示してくれるといい」と話した。</p>
<p>一方、会場とオンラインの参加者からは「障がい者雇用をどう進めれば良いか」、また「ダイバーシティやインクルージョンの推進が、企業のキャパシティを超えてしまうことはないのか」といった質問が寄せられた。障がい者雇用については星氏がここでも“100人100通り”の働き方の考えに基づき、「今求められているのはLGBTや障がいを持っている方、というように分けて考えるのでなく、一人ひとりが働きやすい職場環境づくりに努めることが結果として会社の生産性にもつながるのではないか」と回答。また後者の質問についても同氏が「ダイバーシティマネジメント」という学術的な観点から応え、「ダイバーシティは取り組み始めた時期には最も生産性が落ちてしまうことがデータ的にも分かっているが、管理職に女性が増え、さらに育児や介護をしている人、LGBTといったいろんな切り口が増えるほど、人間の意識はその人たちをカテゴリーではなく、一人ひとりの人間として見るようにできている。そういう意味で、企業のキャパシティはむしろ増えていくと思う」と持論を述べた。</p>
<p>最後に山岡氏は、「前例がないので無理などと言っていると、何も進まない。チャレンジを重ねるうちに当初は思ってもみなかったような価値創造が生まれてくるものかもしれない」と話し、ダイバーシティやインクルージョンを進める上で、「企業の革新的でしなやかな適応力に期待したい。世の中も地球も全部がそんなふうになってほしいと思う」とセッションを締めくくった。</p>
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HRはリジェネレーションの生命線――100人いれば100通りの働き方がある

沖本啓一HK

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<tbody>
<tr>
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</tr>
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<p>「地上に戻ると、まず歩くことが難しく感じた」――。そう話すのは宇宙飛行士の山崎直子氏。サステナブル・ブランド国際会議2021横浜で行われたセッション「動く喜び、動ける幸せ。 運動器の健康が人生100年時代の持続可能な社会をつくる！」では、国際宇宙ステーション(ISS)に15日間滞在した経験を持つ山崎氏をパネリストに迎え、宇宙飛行士の体力評価や選抜の基準、宇宙での生活など、多彩な話題を通して健康と幸福について討論が行われた。超高齢社会を迎える日本。誰もが幸福を感じられる社会を実現するために必要なものとは何だろうか。(サステナブル・ブランド ジャパン編集局)</p>
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<div class="elem_paragraph">
<p><strong>パネリスト：</strong><br />山崎 直子 宇宙飛行士<br />三上 容司 独立行政法人労働者健康安全機構 横浜労災病院 副院長</p>
<p><strong>ファシリテーター：</strong><br />松下 隆 福島県立医科大学 教授<br />公益財団法人運動器の健康・日本協会 専務理事</p>
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<p>山崎氏は「健康法のひとつとして歩く、と言われるが、それは『重力を感じながら歩く』ことだと思う」と話す。実は宇宙から地上に戻った宇宙飛行士は重力のため歩行が困難になり、回復にはリハビリを要するのだという。「立つ、座るという動作は重力を意識的に使う動作で、リハビリの中でも難しかった」と振り返る。</p>
<p>骨や筋肉、関節、神経などを含めた身体運動に関わる器官の総称は「運動器」と呼ばれる。骨折などの怪我だけでなく、関節症や腰痛、肩こりなど、運動器の機能不全は生活する機能と直結していると言える。WHO (世界保健機構)は2000年から2010年の10年間を「運動器の10年」と定め、世界運動を行った。その後期間を限定せず継続されるようになったこのキャンペーンに呼応し、国内の医療界、薬学界、スポーツ団体などが集い活動するのが公益財団法人運動器の健康・日本協会だ。</p>
<p>ファシリテーターを務めた松下氏は同協会の専務理事を務めている。松下氏は「コロナ禍で外に出る機会が減り、集まってスポーツをすることも難しくなっている。一時は学校も休学になり、そういった面でも子どもの健康が損なわれているのかもしれない」と警鐘を鳴らした。</p>
<p>整形外科医でもある三上氏は「自宅にいる時間が長くなると必然的に運動をする機会が減り、身体機能の低下や、学校が再開したときにけがをしやすくなっていることも心配している」と話す。実際、日本中学校体育連盟の報告によるとステイホーム継続に伴う運動不足、体重増加、運動能力の低下などの影響が見られ、運動器の健康・日本協会は2020年7月、運動器検診などの社会提言を行った。</p>
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<h2>宇宙で活躍する人材、インクルーシブに</h2>
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<tbody>
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</tr>
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<p>セッションでは山崎氏の興味深い経験や実感、宇宙に関連する動向が語られた。例えば、「無重力なので、宇宙では足が不自由なことがハンデにならないなど、地上の常識と違う価値観。血液が重力の影響を受けないため、心臓への負荷も優しい」と視点を提示し、「無重力下では背骨の関節が開き、身長が伸びる」と体験談を話した。自身も天文少年だったという三上氏は「整形外科医として目から鱗だ。治療に有益なことがあるかもしれない」と目を輝かせた。</p>
<p>地上で寝たきりになると骨や筋肉が萎縮するのと同じで、無重力状態の宇宙にいると骨や筋肉が萎縮する。地球上では通常、ある人が一定の年齢になると年に1％程度骨が脆くなり、骨粗しょう症などの症状が見られるようになるが、三上氏は「宇宙ではその10倍のスピードで進行するというデータもある」と話し、「逆に言えば、宇宙空間が骨粗しょう症や筋肉が萎縮した状態を再現している。そこで効率的に骨や筋肉を強くする方法が研究できれば、地球で応用できる」と宇宙空間での医療の進歩の可能性を示唆した。</p>
<p>松下氏は「宇宙飛行士に求められる身体的・能力的条件」に話を向けた。JAXA(宇宙航空研究開発機構)は2021年秋、13年ぶりに日本で宇宙飛行士の募集を開始することを発表している。山崎氏によれば、従来だと理系大学の卒業者に限定していた募集条件を、文系や短大などにも広げることが検討されているという。また勤務形態もJAXAの正職員ではなく、兼業などの柔軟な対応が検討されている。</p>
<p>そして近年、欧州では身体に障がいがある人も宇宙飛行士の募集対象になっているという。インクルーシブに活躍の場を広げることが潮流となっている。もちろん、実際に宇宙に行くためには厳しい訓練をクリアしなければならない。体力測定の仕方は各国で違うが、NASAであれば1分間にどれだけ腕立て伏せができるか、などのいくつかの項目が設定されている。ロシアの場合はたった1項目、懸垂(14回が訓練に耐えられる体力の目安)によって総合的な体力を判断するというが、障がいのある人に門戸を広げる場合は別枠で、訓練や基準を組み立てなおす必要もあるだろう。</p>
<p>また、世界的に宇宙飛行士の女性比率は10％強。しかし、訓練や宇宙での仕事に「男女差はなく、個性や適性で作業をわけている」と山崎氏は断言する。ではなぜ男女の比率に偏りが出るのか。「従来は理系のみの採用で、募集段階から男女の比率に差が出ている」と山崎氏は話す。応募条件の変化に伴い、改善していくことを期待しているという。</p>
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<h2>人生100年時代の健康寿命、幸福とは何か</h2>
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<tbody>
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</td>
</tr>
</tbody>
</table>
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<div class="elem_paragraph">
<p>さらに話題は人生100年時代の価値観、幸福観へと広がった。「宇宙に行くと人生観が変わるか」との問いに山崎氏は次のように答えた。</p>
<p>「宇宙に行く前は、宇宙は憧れの場所、特別な場所だった。実際に行ってみると真っ暗で、とにかく広い空間に地球が青く輝いている。それを見ると、地球が特別で、憧れの場所だと思えた。地球に戻った後に、毎日見る日常の景色がすごく有難いものだと気づかせてもらえた」</p>
<p>松下氏はセッションの最後に「動く喜び、動ける幸せという協会の標語だが、動けなければ幸せではないのか、ということもある。動けなくても幸せがある」と葛藤を語り、幸せの本質とは何かと投げかけた。これに対し三上氏は「個人的な考え」とした上で「人から必要とされ、人の役に立ち、褒められ、愛されるとこれは幸せなのではないか」と話した。山崎氏は「宇宙では宇宙服や宇宙船に守ってもらわないと生きていけない」という体験を踏まえ次のように語った。</p>
<p>「(宇宙では)自分ひとりでは生きていけない。技術を使い、仲間と助け合いながら生活をする。一人でできることは限られているが、そういうものなんだな、と思う。地球上でも、助けを借りるということは弱いということではない。むしろそれをうまく活用することで、動ける人も動けない人も自分らしく生活できるような社会になれれば」</p>
<p>松下氏は「健康寿命とは幸せな気持ちでいられる寿命かなとも思う。アリストテレスは『Life is motion(生きていることは、動いていることだ)』という言葉を残した。体が動けば心が動く。例え身体の一部や僅かであっても、動くということは素晴らしい」とセッションを締めくくった。</p>
<p>(セッション後の山崎直子氏のコメント)</p>
<p>動く幸せ、動けなくても幸せということが大切だと思っている。誰一人取り残さないことが大前提。その大前提を達成できれば。欧州で障がい者の方も宇宙で活躍できる道をつくっていくという方向性を示したことは、希望があることだと嬉しく思った。色々なハンデがある状態の方も社会参画をすることが大切だ。自分ができる範囲で、社会と接点を持って、社会に繋がる、役立てるというところをつくれればいいなと思っている。</p>
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宇宙飛行士の体験から考える人生100年時代の健康と幸福とは

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</tr>
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<p>新型コロナウイルスのワクチン開発で注目される英製薬大手のアストラゼネカは、同社のビジネスの中核である「健康」を社会貢献の中核でもあると位置付け、パンデミックの初期の段階から、強いコミットメントを持って、ワクチンを公平に幅広く、世界中に届けたいと考えてきた。サステナブル・ブランド国際会議2021横浜の基調講演で、同社のEU・カナダ地域のFinance VPであるアナ・ポンソーダ・アルバレス氏は、サステナビリティについて、「働きがいのある職場を実現する鍵」であり、「たとえ小さな行動であっても、すべての社員が日々実践することで会社の将来に大きな違いをもたらす」とする考えを強調した。(廣末智子)</p>
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</td>
</tr>
</tbody>
</table>
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<div class="elem_heading_lv2">
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<h2>「コロナの間は利益を出さないという心構え」ワクチン普及に強い決意</h2>
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<div class="elem_paragraph">
<p>今年1月まで日本で勤務していたというアルバレス氏は、日本を懐かしみつつ、オンラインでスペインから登壇。はじめに同社の現況について、16ヵ国で26工場と拠点を持ち、グローバルの社員数は7万人を超えると説明。総売上高260億ドルのうち約60億ドルを研究開発に投資しており、臨床開発段階にあるプロジェクトは145、2020年の新薬の承認件数は29件だったことを明らかにした。日本の本社は大阪、工場は滋賀・米原にあり、従業員数は約3000人、総売上高は3745億円に上るという。</p>
<p>次に同氏は、健康が同社のビジネスの中核であり、社会貢献の中核でもあるとする考えから、「私たちの能力を使って最も意義のある影響を社会にもたらしたい」と強調。ここで昨年5月の段階でWHOのテドロス事務総長が発したという「このパンデミックは人類と地球の親密且つデリケートな関係性を思い起こさせるための注意喚起だ。人類と病原体との接点、地球を住みにくくする気候変動の脅威に対応しなければ、世界を安全なものにしようとする私たちの取り組みは失敗する」という言葉を紹介し、「当社においても、パンデミックの初期段階から、強いコミットメントを持って、ワクチンを公平に幅広く世界中に届けたいと考えてきました。このコロナの間は利益を出さないという心構えです」と述べ、まさに現在、世界に広がりつつあるワクチンの普及について引き続き力を入れる決意を示した。</p>
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<h2>サステナビリティ3つの柱</h2>
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<div class="elem_paragraph">
<p>同社はサステナビリティに関してSDGsにも合わせて3つの柱を掲げており、そのすべてが「健康」というキーワードで括られるという。1つ目の柱である、すべての必要としている人に薬を届ける“医療へのアクセス”は人々の「健康」そのものに対する目標であり、2つ目に掲げる“環境保全”は、「私たちの生活や命にも影響を及ぼす『地球の健康』という観点」で、そして3つ目の“倫理と透明性”は、「すべての人の平等と繁栄を推進する上での『社会の健康』」と捉えることができるというわけだ。</p>
<p>このうち環境保全に関して、同社は2025年までにすべての事業活動における二酸化炭素の排出量をゼロにし、さらに2030年までにバリューチェーン全体の排出量をマイナスにする「カーボンネガティブ」を達成する目標を立てている。そのために最大10億ドルを投資することを公約に掲げており、具体的には、エネルギー生産性の向上と、100%再エネの使用、そして2025年までにすべての車両を電気自動車にするという。このうち100%再エネの使用に関して、すでに日本では昨年、約1万3000メガワット時の電力消費量を100％再エネでカバーすることに成功したと報告した。米原工場では全体のエネルギーの消費量を2015年の消費量と比較して現在20%ほど削減できており、今後数年のうちにソーラーパネルを設置することによって、工場で使う電力のうち17％を自社で作り出す計画という。</p>
<p>また日本では、地元のコミュニティとともに地域社会の環境保全にも積極的に取り組んでいるほか、大阪府などと連携し、地震などの災害時の避難所におけるがん検診の促進や、子どもへの健康教育などにも力を入れている。グローバルでは若者に対する食育やメンタルヘルスなどに関して当局や各種機関、NGOなどとも連携して行う「ヤングヘルスプログラム」を始動させており、近々日本でも開始する予定で、こうした社会貢献に向けてのコラボレーションを加速させている。</p>
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<h2>女性の活躍の場を増やすべき<br />サステナビリティは働きがいのある職場を実現する鍵</h2>
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<div class="elem_paragraph">
<p>さらに同社のサステナビリティの3つ目の柱である“倫理と透明性”について同氏は、「われわれは基本的にインクルージョンとダイバーシティに100％コミットした形で進めていくという志を持っています」と強調。社員一人ひとりが会社の一員であるということを実感できるよう、かなりの尽力をしていると言い、一例として、「婚姻関係の福利厚生を活用したLGBT社員の第1号が誕生した」ことを挙げた。また女性の管理職登用を促進しており、日本では女性管理職比率がこの2年間で5％ほど上がった。この中には「上層部のトップのポジション」も含まれ、「日本でも組織全体において女性の存在感を高め、活躍の場をもっと増やしていくべきだ」とする見解を示した。</p>
<p>最後に同氏は、「サステナビリティが、社員のため、働きがいのある職場を実現するための鍵であると信じている」と力を込め、「会社と個々の社員がともに従事することでサステナビリティの取り組みが推進され、また、例え小さな行動であってもすべての社員が日々実践することによって会社の将来に大きな違いをもたらすことができる。それには短期間に置いて行動を起こすということが重要だ。“Now is time to take an action (今こそ、行動を起こす時だ)”」と締めくくった。</p>
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