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<div class="elem_paragraph right">
<p><strong>SB国際会議2023東京・丸の内</strong></p>
</div>
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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
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<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_block color">
<p class="heading">Day2　プレナリー　　</p>
<div class="inner">
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>中島篤・三菱地所代表執行役執行役専務(登壇時)</strong></p>
</div></div>
</div>
<div class="elem_block">
<div class="inner">
<div class="elem_paragraph">
<p>どの企業もサステナビリティと無関係には活動を展開できないというのが現代だ。知名度のある老舗上場企業ほど、その姿勢が問われる。老舗ブランドの代表格、三菱地所は受け身ではなく積極的に、真っ向からこれに向き合い、取り組みを進めている。</p>
</div></div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>中島氏はまず自身の自己紹介という形で同社のスタンスを説明した。</p>
<p>「2004年から7年間、経営企画部に在籍したことがある。当時を振り返ると、社内にはCSR推進部があってCSR活動をしていたが、経営企画とCSR推進とは距離があった」と明かし、「三菱地所でサステナビリティ推進が今の体制となったのは2019年4月だ。経営企画の担当役員とサステナビリティ推進の担当役員が同じ人物になった」と紹介。「全社の経営と一体でサステナビリティに取り組む姿勢が明確になった。10数年前とはだいぶ変わったなということで、社会の変化、時代の変化といったものを感じている」と強調した。</p>
<p>それを踏まえ、「経営のベースとなる価値観の一つにサステナビリティを明確に位置づけた」とし、社が重視する社会課題との関連が強い事項をSustainable Development Goals 2030として目標設定していることを説明した。その重要テーマがEnvironment、Diversity＆Inclusion、Innovation、Resilienceの4つであり、「2030年までの長期目標の中でこれを目指す」と表明した。</p>
<p>環境目標については、CO2排出量を2050年までにネットゼロとする目標にしたことを報告。廃棄物は「リサイクル率を2030年までに90%、1平方メートル当たりの廃棄物排出量を2030年までに20%削減するという目標を掲げている」とした。「東京都内、横浜市内に所有する全てのオフィスビル商業施設約50棟の全ての電力を再エネ電力にした」ことも明らかにした。</p>
<p>人権関係では「人権の尊重、環境保全負荷軽減、環境の保全負荷軽減について、グローバルな水準を意識したマネジメントを行うべく従来の基準をさらに改定した。2022年7月からサプライヤー行動規範という形で運用している」と説明。行動規範の遵守状況に関し、「ヒアリングシートや現地立ち入りによる調査を行っている。2022年度は施工会社5社、清掃会社5社を対象として現場作業員へのインタビューなど行った」と説明した。</p>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
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<tbody>
<tr>
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<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>ダイバーシティの取り組みは「女性社員比率、産休育休関連の目標を設定している」ことを明らかにした。「女性管理職比率を2030年度までに20%、2040年までに30%、2050年度までに40%という目標を設定している。男性の育休についても2030年までに100%という目標を掲げている」とした。働きやすい職場を目指し、「育児、介護で退職した場合に面接を経て復職が可能という再雇用制度や配偶者と同じエリアの転勤といったような制度も設けている」こともアピールした。</p>
<p>最後、中島氏は大手町・丸の内・有楽町エリアで展開する「大丸有SDGsACT5」の取り組みを紹介した。「エリア内外の企業団体が連携してSDGsを推進するもので、2020年にスタートした。農林中央金庫様、日本経済新聞様ら複数の企業団体が実行委員会を構成して取り組んでいる。社会課題解決型のコミュニティ形成を目指している」と前置き。サステナブルフード、環境、WELL-BEING、ダイバーシティ＆インクルージョン、コミュニケーションの５点を重点に展開し、「今年度で3年目となるが、昨年は5月から11月まで約7カ月実施し、延べ1万6000人以上の方にご参加いただいた」と報告した。(依光隆明)</p>
</div>
<p></div>
<p></p>

SB国際会議

ニュース

サステナブル・ブランド国際会議2023

話題のキーワード

カーボンニュートラル/脱炭素

環境 environment

三菱地所が歩むサステナビリティ ジャーニーの現在地とは

<div class="u-mt30">
  <div class="c-interview_info">
                                  <div class="c-interview_info__block">
        <div class="c-interview_info__block__en">interviewee</div>
        <div class="c-interview_info__block__name">佐藤 千佳</div>
        <div class="c-interview_info__block__company"><p>NEC 人事総務部門 I&#038;D担当<br />
コーポレート・エクゼクティブ</p>
</div>
      </div>
                              <div class="c-interview_info__block">
        <div class="c-interview_info__block__en">interviewer</div>
        <div class="c-interview_info__block__name">松島 香織</div>
        <div class="c-interview_info__block__company"><p>サステナブル・ブランド ジャパン</p>
</div>
      </div>
            </div>
</div>

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
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<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>NECはI&amp;D(インクルージョン＆ダイバーシティ)を、パーパスを実現する経営・事業における成長戦略そのものと位置付けている。通常D&amp;I(ダイバーシティ＆インクルージョン)の取り組みとするところを、同社はあえてインクルージョン(包括・包含)を前に出しI&amp;Dとしている。組織にはそれぞれ独自の社風や風土などがあるが、いくら多様な人材が集まっても彼らを受け入れる組織風土が整わなければ、全ての社員が個々の能力を発揮することは難しいと考えるからだ。人事総務部門でI&amp;Dを担当するコーポレート・エクゼクティブの佐藤千佳氏は、「同質性からの脱却」をI&amp;Dの課題として挙げ、全社をあげて今取り組んでいると話す。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>インクルージョンがあってこそ、人材が生かされる</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>――2021年に発表された「2025中期経営計画」では、経営・事業における成長戦略としてI&amp;Dが非常に大きな役割を担っています。</strong></p>
<p><strong>佐藤：</strong>人事の計画ではなく、まさに中期経営計画の真ん中にI&amp;Dが入っています。パーパス実現のためにEBITDA(Earnings Before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization)成長率を年平均9%上げるなどの目標を設定した「戦略」と、エンゲージメントスコア50%達成<sup>※</sup>を目指した「文化」がありますが、この文化を支えるのがI&amp;Dとなります。</p>
<p>私たちはダイバーシティをイノベーションの源泉と考えています。2021年には、社長を委員長とし、人事・コミュニケーション領域のリーダーと当事者とが同じテーブルで打ち手を議論し、トップが方針を決定する「I&amp;D推進委員会」を立ち上げました。2026年4月1日までに当社単体で、役員における女性／外国人比率を20%、管理職における女性比率を20%、全社員における女性比率を30%にすることを目標に掲げています。</p>
<p>当社の現状からすると非常に高い目標ですが、2026年4月時点でこの水準をクリアできていないような企業は、もう世の中から相手にされないのではないか、と考えています。</p>
<p><sup>※</sup>グローバル人事コンサルティング会社Kincentric社サーベイによる。エンゲージメントスコア50%は概ねグローバル上位25パーセンタイルに該当し、Tier１レベル。</p>
<p><strong>――多くの企業ではD&amp;Iとしていますが、貴社ではI&amp;Dとされていますね。</strong></p>
<p><strong>佐藤：</strong>私たちはあえてインクルージョンを先に持ってきています。なぜなら、多様な人たちがきちんと組織に包含され、彼ら彼女らが持ち味を発揮して既存のチームと切磋琢磨しながら価値を出していくことが重要だからです。そのために、働き方の改革やジョブ型マネジメントの導入にも取り組んでいます。全ては同質性の高い組織からの脱却につながっていきます。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>同質性が高いが故のリスクを意識してI&amp;Dに取り組む</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>――「同質性の高い組織」とはどういうことでしょうか。</strong></p>
<p><strong>佐藤：</strong>残念ながら当社と国内グループ会社の意思決定層は、同じような経歴・経験をした日本人男性で占められ、極めて同質性が高い状態です。2025中期経営計画の期間中に、意思決定層に多様な人材を入れたいというのが私たちの挑戦です。</p>
<p>「そこからイノベーションが生まれるのか？」「こうした意思決定の場からグローバルなビジネスはできるのか？」と同質性が高いが故のリスクがないかどうかを徹底的に意識しています。実は日本企業の多くが悩んでいるのではないでしょうか。</p>
<p><strong>――多様性を持たせるために、主に女性の登用や活躍促進に力を入れるのでしょうか。</strong></p>
<p><strong>佐藤：</strong>I&amp;Dでフォーカスされるのは女性だけなく、障がい者や新卒や中途で新しく入ってくる仲間、それからLGBTQや外国人など、多様な人材全般になります。</p>
<p>2018年度と最新データを比較すると、キャリア人材年間採用数は524人、グローバル人材はM&amp;Aの影響も含めて1.1万人、女性管理職比率は2.7％増えています。いずれの数字も上がっていますが、実は退職者の女性比率も上がってきています。そうした意味では、人材をいかにつなぎとめていくかということも、ひとつの課題になりつつあります。</p>
<p>人事にはいわゆる「飛び道具」のような解決策はありません。入社した社員を地道に育成し、彼らや彼女たちを昇格させていくことになります。退職を防ぎつなぎとめるリテンションとともに、外部に対してはI&amp;Dの取り組みを当社のブランドとして打ち出すことにも、今まさにフォーカスしています。</p>
<p><strong>――どのように多様な人材の雇用率を上げていこうとお考えですか。</strong></p>
<p><strong>佐藤：</strong>全社員に対する女性比率を上げるためには、新卒採用での女性比率向上が必要不可欠です。新卒の学生は年間約600人採用していますが、現在の女性比率は34%程度。当社は技術職のポジションが多く、技術職採用の大部分を占める学校推薦枠の女子学生比率が低いという課題があります。</p>
<p>2025年までに新卒採用の女性比率50％を目指しますが、2024年に新卒で入社する女性社員をまず40％まで増やしたいと考えています。長期的な対策としては、理工系の女子学生を増やせるよう、大学や高等専門学校、高等学校にアプローチする施策なども検討し始めています。</p>
<p>また、女子学生に当社で働くイメージを持ってもらうためのワークショップを開催したり、インターンシップの拡充を図ったりしています。</p>
<p>さらに理工系の女子学生が少ないという課題については、技術職やDXに興味・素養があれば、理工系出身でなくとも、入社後にその職種を担えるよう育成する制度を打ち出せないか議論しています。</p>
<p><strong>――文系出身で理工系の知識がなくても採用し、入社後に理工系の勉強をしてもらうということですか。</strong></p>
<p><strong>佐藤：</strong>現在の日本の状況で、採用対象を理工系のみと決めてしまうと、女性の比率や採用数は変わりません。少し違う面から考えていかなくてはいけないと思っています。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>イメージが変わったと言われるところまでやり抜きたい</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>――中途採用・キャリア採用についてはどのような取り組みをされていますか。</strong></p>
<p><strong>佐藤：</strong>中途採用・キャリア採用のマーケットにはそもそも女性が少なく、日本企業と外資系企業で取り合いになっている状況です。そのため、当社に興味を持ってくれる人を早くから発掘して2年ぐらいの期間で関係構築していくことも大切です。しかるべきタイミングでその人に当社への転職を検討いただく、こちらで適切なポジションが作れるときに入社していただくようなプロジェクトも始めています。</p>
<p>当社は2018年ぐらいから全社の変革を推進しており、企業風土もビジネスのあり方も進化したと自負しています。他社で働くために退職した人材にコンタクトして復職していただく取り組みもスモールスタートですが実を結び始めました。</p>
<p>退職した人にNECの現在のI&amp;Dの話をすると「そこまで変わってきたのか」と驚かれます。ですから、当社が取り組んでいることをもっと伝えたい。ブランディングの発信をここ2～3年してきていますが、良くも悪くも「意外ですね」と言われる。まずは「意外ですね」と知ってもらい、NECはイメージが変わったと言われるところまでやり抜きたいと考えています。</p>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/interview/detail/__icsFiles/afieldfile/2023/01/31/02.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>サクセッションプランニングをもとにKPIを設ける</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>――I&amp;Dの取り組みについて、社内への浸透はどのようにされていますか。</strong></p>
<p><strong>佐藤：</strong>濃淡はあれど、理解されていると思います。ただ、理解はしているが、業務に戻るとI&amp;Dと実務が離れてしまうときがあるので、しつこいくらいに「これで本当にチームとして活性化しますか」「グローバルでやっていけますか」と質問を投げかけています。</p>
<p>現場に近いほど、熱量が届いていないかもしれません。ジュニアマネジャーが一番チームメンバーに対する影響が大きいのですが、「会社は良いことを言っているけど自分の周りでは全然動いていない」と社員がフラストレーションを募らせることがないように横からいろいろな刺激を与えています。成功事例はいくつか出てきていますので、それを広く共有し、さらなる成功事例を増やしていきたいです。</p>
<p><strong>――経営層への多様性を考えるとき、サクセッションプランニング(後継者育成計画)においてもI&amp;Dの取り組みや人材育成のあり方が重要になってきます。</strong></p>
<p><strong>佐藤：</strong>3～5年先のサクセッションプランニングの候補者も多様性を持たせるよう、今年度からKPIを設けました。まず自分自身の直属部下のポジションのうち4割以上に必ず多様性人材(女性・外国人・キャリア採用)の名前が入っていること。それから、今年度中に採用・登用するミドル・ジュニアレベルのマネジャーのうち25%を必ず多様性を持つ人材にすることをKPIに入れています。</p>
<p>当社ではトップ・オブ・トップというハイポテンシャル人材を約100人選抜しています。その中のシニア・ミドルの女性マネジャーは約20人います。この20人に対して役員レベルのスポンサーをつけて1対1で業務のシャドーイングをする、キャリアのアドバイスをするなどをしています。少ない人数ではありますが、効果が出始めているという感触をもっています。</p>
<p>またアンコンシャスバイアス(無意識の偏見)は誰にでもあるものですが、COVID-19の流行以前から、社長や役員レベルには順次、アンコンシャス・バイアス・トレーニングを実施しています。まずは組織を担うリーダー格からトレーニングをしていき、アンコンシャスバイアスをきちんと意識し、それを排除しながら組織マネジメントに携わってもらえるように進めてきています。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>フレキシブルな働き方は社員にとっても会社にとってもWin-Win</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>――「適時適所適材の実現」のためにジョブ型人材マネジメントを推進されていますね。</strong></p>
<p><strong>佐藤：</strong>私たちはジョブ型人材マネジメントというのはエコシステムだと考えています。つまり、個々の仕事のあり方を、多様に連関する会社全体の業務のなかで認識するということです。経営戦略に基づいた組織デザインをしたうえで、各ポジションのミッションは何なのかを策定して結果を出し、その結果に基づいて評価する。一連のエコシステムとして全てつながっています。</p>
<p>2018年頃から順次取り組んできましたが、2022年から2023年では報酬やグレードの部分に踏み込んでいます。これによりジョブ型人材マネジメントのエコシステムが強化されます。</p>
<p><strong>――障がい者の雇用は貴社グループ会社含め2.39%と公表されていますが、選考基準が一般社員と同様とされており、少し厳しいのではないかと思いました。</strong></p>
<p><strong>佐藤：</strong>障がい者の人たちにも当社の理念に共感してもらい、業務のなかでさまざまに学び能力を発揮してもらいたいと考えています。だからこそ採用方法は同じとしています。入社後も処遇・キャリアアップにおいて区別はありません。もちろん、さまざまなハンディキャップにより難しい業務があるかと思いますが、テクノロジーを使ってこういうことができるとか、それらを組み合わせることによってこんなビジネスができるとか、可能性を模索していきたいと思います。</p>
<p>障がい者の方々につきましては、私たちはその方々の自立・自活に向けたサポートをしていきたいと思っています。おそらく今後も法定雇用率は上がっていくので、そこに先駆けて雇用数を上げていく必要があり、そのために職域拡大をしているところです。</p>
<p><strong>――在宅勤務は多様な働き方のひとつだと思いますが、貴社にとっての影響やメリット・デメリットを教えてください。</strong></p>
<p><strong>佐藤：</strong>在宅勤務やリモートワークの技術は正に当社のビジネスのひとつですので、こうした働き方はCOVID-19の流行以前から導入していました。メリットは、育児中の社員のうち、育児時短勤務制度の利用者数が減ったことです。勤務時間はコアタイムなしのスーパーフレックス制とし、合計時間で見ています。通勤にかけていた時間を業務に充てられるようになり、育児等の理由で業務を一時的に離れることもできるようになったため、フルタイム勤務に戻す社員が増えたのだと考えます。社員個人としても会社としてもメリットになり、Win-Winだと思います。</p>
<p>一方でこうした働き方には自己規律が大事になります。会社としてフレキシブルな働き方を提供する反面で、社員は自分を律してパフォーマンスを下げず、むしろ上げていくことが大切になります。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>自分らしさを発揮できる職場環境に</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>――最後に佐藤さんがI&amp;Dを推進するうえで大切にしていることについて教えてください。</strong></p>
<p><strong>佐藤：</strong>やはり目標は同質性の高い組織からの脱却です。グローバルで多様なバックグラウンドを持つ人たちがNECという会社に惹きつけられて入社し、長く働き続け、活躍したいと思うこと。それができる会社にしていきたいです。</p>
<p>それにはいかに自分らしく働いてもらえるかが大切です。自分らしさを発揮できる職場環境であり、それが受け入れられること、それにより会社も成長していく、そんなサイクルを回すようにしたいです。それから、世界を視野に入れて優秀な人材を獲得していくことを考えなくてはなりません。市場はグローバルなのに、日本語を話せる人から採用するのではもう勝負が見えていますから。</p>
<p>写真・高橋慎一</p>
</div>
<p></div>
<p></p>

<div class="c-interview_card">
  <div class="c-interview_card__title">interviewee</div>
  <div class="c-interview_card__inner">
        <div class="c-interview_card__thumb">
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    </div>
        <div class="c-interview_card__body">
      <div class="c-interview_card__name">佐藤 千佳(さとう・ちか)</div>
      <div class="c-interview_card__company"><p>NEC コーポレート・エグゼクティブ</p>
</div>
      <div class="c-interview_card__text">
      <p>1982 年住友電気工業株式会社入社、人事部門に勤務。その後米国在住を経て、帰国後外資系ベンチャー企業。1996～2011 年 GE にて、組織開発、採用、HR ビジネスパートナーおよび企業買収・統合業務等を担当し、HR リーダー職を複数ビジネスで経験。2011 年～2016 年日本マイクロソフト株式会社 執行役人事部長、2016 年ノキアにて日本・東アジア地区 HR リーダーを経て、2018年 4月にNECにカルチャー変革本部長として入社。その後人材組織開発部長を担い、2022年4月より現職に就任。</p>
      </div>
    </div>
  </div>
</div>

サステナブル・オフィサーズ

インタビュー

経営 management

人的資本経営

多様な人材を生かし、同質性の高い組織からの脱却を目指す ――NECが経営戦略として取り組むI&D

Scarlett Buckley

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/us/detail/__icsFiles/afieldfile/2022/12/26/m1_2.jpeg"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>メリバイオの蜂蜜をかけたパンナコッタ Image credit: MeliBio</sup> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>米カリフォルニア州オークランドのスタートアップ<a href="https://www.melibio.com/">「メリバイオ(MeliBio)」</a>は世界で初めて、植物性の原料を使い、見た目も味も栄養価も本物の蜂蜜と遜色ない植物由来の蜂蜜を開発した。ハチの労働力を使わないため、ヴィーガンでも食べられる蜂蜜として注目されている。製品は2023年から欧米を中心に販売が始まる。メリバイオCEOのダーコ・マンディッチ氏に話を聞いた。 </p>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/us/detail/__icsFiles/afieldfile/2022/12/26/m2_1.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>Photo by </sup><a href="https://unsplash.com/@tup_s?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText"><sup>Damien TUPINIER</sup></a><sup> on </sup><a href="https://unsplash.com/photos/mayW6HC1ALs?utm_source=unsplash&amp;utm_medium=referral&amp;utm_content=creditCopyText"><sup>Unsplash</sup></a> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>ハチは人類の存続に不可欠な存在だ。地球上の花粉媒介のおよそ8割はハチによって行われ、ハチは生物多様性や食料生産の基盤を支えている。2万種以上いるとされるハチの中でもミツバチは最もよく知られている種だ。</p>
<p>ミツバチが作る蜂蜜の需要は年々高まっており、81億7000万ドル(約１兆846億円)規模といわれる市場は2025年に140億ドル(約1兆8528億円)規模に上ると予測されている。一方で、こうして1種のみの健全性を重視することによって他の種のハチが危険にさらされている。</p>
<p>商業用のミツバチの群れが増えると、在来の花粉媒介者の間で餌を巡る競争が激化し、野生種の減少にさらに拍車がかかり生態系の安定性が脅かされる。これに気候変動の影響も加わり、2万種以上の野生種や在来種のハチが危機に瀕しているのだ。管理されたミツバチは、野生のミツバチの病気の拡大や深刻化も招くという。</p>
<p>ミツバチにも異変が起きている。気候変動や害虫、農薬によって蜂群崩壊症候群(CCD)が起き、数十億の働き蜂が巣と女王蜂を置き去りにして失踪する問題が発生している。さらに、調査によると、ミツバチの数は2006年以降、毎年30%ずつ減少すると予測される。</p>
<p>世界的にハチが減少する中、蜂蜜メーカーのサプライチェーンは非常に不安定で予測不可能な状況に陥っている。こうした中、CEOのマンディッチ氏とCTOのアーロン・シャラー氏は2020年にメリバイオを設立。ハチが作る蜂蜜と見た目、味、栄養価、質感が同様の完全植物性の発酵食品の開発に成功した。この発明によって世界的な蜂蜜の需要を満たすために生じる養蜂家やミツバチへの負荷も軽減され、数千種の在来種のハチを悪影響から守ることができるようになる。</p>
<p>マンディッチ氏は「私たちはあらゆる種のハチが繁栄することを望んでいます。ハチの多様性は地球の持続可能性に直接影響を及ぼすからです。メリバイオは、ハチの労働力を使わないビー(ハチ)フリーな蜂蜜を画期的な方法で作っています。分子レベルで、自然界でハチが蜜を作る方法を模倣し、合成生物学や精密発酵、植物科学を融合させて動物性原料を使わない製品を製造しています。科学の力を活用し、現在そして未来の需要を満たすためにこの産業を成長させることで、ミツバチを休ませることができ、繁栄にもつながり、地球上で花粉媒介が適切に行われるようになります」と語る。 </p>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/us/detail/__icsFiles/afieldfile/2022/12/26/m3_1.jpeg"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>マンディッチCEO</sup> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>マンディッチ氏は、サステナビリティは同社の蜂蜜の開発において最も大切なことだったと話す。そして次に大切なこととして挙げたのが、製品の品質・信頼に対する業界からの懸念だ。蜂蜜は牛乳、オリーブオイルに次いで3番目に偽装の多い食品といわれ、偽物の蜂蜜は養蜂家、ミツバチ、消費者などバリューチェーン全体に悪影響を及ぼすからだ。</p>
<p>植物由来の蜂蜜には他にもメリットがある。ヴィーガンでも食べることできるほか、実験室で作られているため、赤ちゃんが食べると危険なボツリヌス菌などのクロストリジウム属の細菌が含まれていないことだ。</p>
<p>「地球は厳しい状況に置かれています。私たちが依存する産業や製品を改革していく必要があります。人類が生み出したあらゆる知識を動員し、現世代や将来世代にとって持続可能な世界をつくる最大のチャンスです。持続可能性はゲームの名前だと捉えています。画期的な発明が持続可能な世界の実現を可能にするのです」(マンディッチ氏)</p>
<p>料理誌『ボナペティ』も「本物の味」と保証するこのヴィーガン蜂蜜に、食品のみならず飲料、化粧品業界も沸き立っている。本格的に発売が始まるのは2023年前半の予定で、世界の50社以上から注文があるという。</p>
<p>「私たちが開発した植物由来の蜂蜜はさまざまな料理に合います」とマンディッチ氏は言う。メリバイオはまずはパートナーシップを構築することに注力する考えだ。すでにミシュランの星を獲得したマンハッタンのフレンチレストラン「イレブン・マディソン・パーク」やプラントベースのメニューを提供する飲食店などとコラボレーションしている。 </p>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/us/detail/__icsFiles/afieldfile/2022/12/26/m4_1.jpeg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>さらに、同社は欧米の多くの消費財企業とも商談を進めている。2022年11月末には、欧州最大のオーガニック食品業社ナラヤンフーズ(Narayan Foods)と提携し、「ベターフーディー」ブランドの一商品として植物由来の蜂蜜を欧州の7万5000店舗で販売すると発表した。 </p>
</div>
<p></div>
<p></p>

ワールドニュース

世界初、ヴィーガン蜂蜜を開発　ハチを使わず植物性蜂蜜を作る米スタートアップ

Hope Freedman

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<tbody>
<tr>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/us/detail/__icsFiles/afieldfile/2022/12/22/W1_1.JPEG"/></div>
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</td>
</tr>
</tbody>
</table>
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<p>10月に開かれたサステナブル・ブランド国際会議2022サンディエゴでは、女性のリーダーシップをテーマにしたランチセッションが行われた。各社でサステナビリティを推進する女性リーダーらが、次世代の女性リーダーにチャンスをもたらし、重要な会議の場に若い女性・有色人種の女性が参加できるようにすることの重要さや、持続可能な未来の実現に向けてどう次世代のリーダーと関わりを持ち、導いていけるかを探った。</p>
<p>満席となったセッションには、テトラパック米・カナダのラリーナ・ユービナ氏、ジョンソン・エンド・ジョンソンのジェン・デュラン氏、広告代理店「WE Communications(ウィ・コミュニケーションズ)」のシャンテル・アダムス氏の3人が登壇した。ファシリテーターは英ガーディアン紙の米西海岸支局で働く記者ダニー・アンギアノ氏が務めた。</p>
<p>女性はリーダーや個人として、サステナビリティ課題の解決を推進する上でどういう役割を果たしているか――。この問いに対して、登壇者からは「女性の方が深く関与する準備ができている場合が多い」「気候危機やSDGsといった非常に複雑で、さまざまなステークホルダーの協力が求められる課題に取り組む場合には、女性は協調の精神で立ち向かい、異なるステークホルダーをまとめあげる傾向にある」といった意見がでてきた。</p>
<p>ジョンソン・エンド・ジョンソンで製品のレジリエンシー・サステナビリティ部門の責任者を務めるデュラン氏は、「女性はマルチタスクが得意な傾向にあり、効率的に仕事をする」と話し、150年の歴史をもつ同社では働く半数以上の従業員が女性であると説明した。女性が創設・運営する企業「WE Communications」のコンシューマー部門で責任者を務めるアダムス氏は「サステナビリティ部門は女性リーダーが過半数を占める、事業部門の中でも希少な存在だ」と指摘した。</p>
<p>議題は、DEI(多様性・公平性・包摂性)を根付かせるためにいま取り組んでいることへと移った。スウェーデン生まれのテトラパック社の米・カナダ支社でコミュニケーションの責任者を務めるユービナ氏は、男性優位で欧州に拠点を置く自社の経営層がDEIの根本を理解し、それに慣れるように取り組んできた自らの経験を共有した。</p>
<p>デュラン氏は、有色人種の若い女性たちが教育を通じてあるべき姿を実現できるようにする必要があると語り、アダムス氏もこれに同意した。アダムス氏の企業では、優れた才能のある人材を獲得するためにインターンシップ制度を強化するほか、HBCU(歴史的黒人大学)のハンプトンカレッジと連携して授業を行っているという。同氏は、若手社員の中から成長株となる人材を探す必要性についても語った。</p>
<p>アダムス氏は、「自社のブランド調査から、気候変動に最も関心があるのは有色人種の女性だということが分かっています。また、私たちがここで話していることはこの場にいない女性たちの声でもあります。女性たちは、企業の掲げるサステナビリティ目標が幅広いコミュニティにどうインパクトをもたらしているかという厳しい問いを投げかけています」と語った。 </p>
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<h2>若手リーダーをどう応援するか</h2>
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<p>デュラン氏はキャリアメンターやこれまでの経験から学んだ教訓を振り返り、男性中心のR&amp;D部門で責任者を務めていた女性上司の下で働けたことが幸運だったと話した。さらに、その女性上司はデュラン氏にインポスター症候群に苦しんでいることを打ち明けたという。インポスター症候群とは、客観的に高い評価を受けながらも自分自身を過小評価してしまう心理状態のことで、男性よりも女性が陥りやすいといわれる。デュラン氏にとって、女性上司が自身の脆さについて打ち明けてくれたことは新鮮であり、強く心に残る出来事だったと話した。</p>
<p>ユービナ氏は、40代前半という若手でもベテランでもない立ち位置にいる自身が転換期にあると感じている。若い女性たちと関わり合うことの重要性を理解し、自らが年下の女性たちから誇りに思われる存在であるかを自問自答しているという。「若い女性たちと連携することは大きな責任があることです。私はその責任を果たせているかを考えています。いつだってあなたの後ろにはあなたを尊敬する若い人たちがいるのです」と語った。</p>
<p>アダムス氏はこれまでキャリアについて難しい決断を下す際に助けになってくれた女性リーダーたちがいたことを紹介し、メンターという形で意図的に支援・育成に取り組むことの重要性を訴えた。「人には、メンターの視点を通して、自分自身を見つめられるよう手助けすることが必要な場合があります。若い女性は特にそうです。そういう人たちの可能性を開花させることが会場にいる皆さんにとって真に名誉なことであるべきではないでしょうか」。</p>
<p>セッションは、これからの時代のサステナビリティリーダーに向けたアドバイスで締めくくられた。</p>
<p>・インポスター症候群や「成功するまでは、成功しているかのようにふるまう」という考えを捨てること。代わりに協調する考えを持つこと。</p>
<p>・若い世代のプロフェッショナルがそれぞれどんな役割を果たせるかを認識すること。</p>
<p>・若いリーダーから学ぶこと。そして、若いリーダーが勇気を持ち、自らが信じるものや価値観に沿って全力で取り組み、自らの才能を尊重してくれる場所を見つけられるように後押しすること。</p>
<p>セッションを通して分かったのは、サステナビリティの分野には、次世代の情熱のあるプロフェッショナルの力がいますぐにでも必要だということだ。</p>
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サステナビリティ部門の女性リーダーは次世代の女性リーダーとどう連携すべきか

松島香織

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<tbody>
<tr>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2022/12/13/main.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>©2020 Third Man Films Pty Ltd</sup></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>政情不安で南アフリカに移住したジンバブエ人が、世界ブラインドワイン・テイスティング選手権に挑戦した。彼らはもともとソムリエだったわけではない。知らない土地でそれぞれが「家族にいい暮らしをさせたい」一心で職を得て、ワインに魅せられていった。『チーム・ジンバブエのソムリエたち』は難民である彼らが、欧州文化そのものといえるワインの世界に飛び込み、権威ある世界選手権に挑戦した姿を追ったドキュメンタリーだ。(松島香織)</p>
<p>ジンバブエ共和国は2000年代以降、政治家の汚職と経済政策の失敗により、インフレ、失業、貧困等が続いていた。2008年には極度に経済情勢が悪化した影響で食糧不足が発生し、700万人が飢饉に陥る事態となった。</p>
<p>チームリーダーのジョゼフは、斡旋業者に頼んで南アフリカ行きの貨物列車に乗り込み、妻と一緒に国境を越えた。夏の暑い中で、列車は同じように国境を越えようとする人々が身動きできない状態で乗り込んでおり、失神する人が続出、彼も死を覚悟した。</p>
<p>たどり着いたヨハネスブルグでジョゼフは難民を受け入れている教会に身を寄せた。まるで並べられた死体のように、建物のいたるところに難民が横たわっている姿はとてもショッキングだ。主教は来た人全員を受け入れる覚悟だが、一方で押し寄せる難民を快く思わない現地住民がいる。ジョゼフは「難民は害虫でもなく侵略者でもない」と無念そうだ。</p>
<p>彼は教会を拠点にしてレストランのオーナーシェフが所有する畑を耕すようになった。シェフはジョゼフの真面目な働きぶりや誠実な人柄に好意を持ち、誕生日にスパークリングワインを開けた。そこでジョゼフはワインに興味を持ち、勉強を始める。</p>
<p>チーム・ジンバブエのメンバーであるティナシェ、パードン、マールヴィンも単身、あるいは家族とともに南アフリカにやって来た。それまでの経験を生かした職業にはつけず、飲食業界で職を得て、やがてワインに魅せられていった。ジョゼフと同じく全員がワインについての知識はまったく無く、パードンは初めてワインを飲んで2日間寝込んだことがあるという。</p>
<p>南アフリカのトップソムリエになった彼らは、南アフリカチームとしてではなく、「チーム・ジンバブエ」としてフランスで開催されるテイスティング選手権に出場することに決めた。自分たちは死ぬまでジンバブエ人であるという誇りがあるからだ。</p>
<p>世界で最も影響力のあるワイン・ジャーナリストのジャンシス・ロビンソンは、彼らの情熱に心を動かされた。彼女の支援を受けて、参加費の6500ポンド(約100万円)はクラウドファンディングで見事達成する。「ワインの世界は体質が古い。白人ばかりで多様性が乏しく、何かが失われていることが彼らの参加で明らかになるかもしれない」と彼女は期待を膨らませる。</p>
<p>選手権は、4人の選手とコーチ1人が、白ワインと赤ワインの計12本について、「主要品種」「生産国」「生産者」「ヴィンテージ(収穫年)」を特定し、総合点を競い合う。各国チームのプライドがぶつかり合い、グラスを持ってワインをくゆらせ、目を凝らし、議論している場面は緊張感が張り詰めており、見る側も思わず息を止めてしまうほどだ。</p>
<p>自分たちを難民という立場に追い込んだ故郷を忘れることなく「社会を変えるのは政治家ではなく自分たちだ」と志を持ち努力し続ける。多くの困難を抱えながらそれでも明るく周囲に感謝し、「We are change!(自分たちこそが変化だ)」と挑戦し続ける彼らの姿に勇気と元気をもらった。</p>
<p>12月16日よりヒューマントラストシネマ有楽町(東京)、新宿シネマカリテ(東京)他全国順次ロードショー。</p>
</div>
<div style="width: 560px; margin: auto;"><iframe loading="lazy" width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/KqxfzDTgGV4" title="YouTube video player" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture" allowfullscreen></iframe></iframe></div>
<div class="elem_paragraph">
<p>『チーム・ジンバブエのソムリエたち』</p>
<div><a href="https://team-sommelier.com/">https://team-sommelier.com/</a></div>
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アフリカ難民がワインのテイスティング選手権に挑戦――映画『チーム・ジンバブエのソムリエたち』

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<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2022/11/27/luis800_1.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>©2021 STUDIOCANAL SAS － CHANNEL FOUR TELEVISION CORPORATION</sup> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>ルイス・ウェインは、19世紀から20世紀にかけて、擬人化された大きな丸い目のコミカルな表情をした猫の絵で人気を博した英国の画家だ。周囲に反対されながら結婚した最愛の妻が世話する子猫のピーターをきっかけに猫を描き始めた。だが唯一の理解者である妻を亡くした悲しみから徐々に心が壊れてしまう。『ルイス・ウェイン 生涯愛した妻とネコ』は「美しい世界を見つめて、多くの人と分かち合って」という妻との約束を守るために猫の絵を描き続けた実在の画家の生涯を描いた映画だ。当時の社会規範に閉塞感をもち「自分らしく生きること」に苦しむ画家の姿は、生きづらさを抱えた現代人に重なる。苦しみ抜いたルイスが、最後に見せる清々しい表情に心が明るくなった。(松島香織)</p>
<p>ルイスは唇に傷があることからいじめられ、自然を相手にひとりで遊ぶような少年時代を送り、芸術家や発明家を目指しボクシングを趣味とする夢見がちな若者だった。父親を亡くしてからは家長として母親と5人の妹の面倒をみるため、新聞の挿絵などに動物の絵を描いて何とか生計を立てていた。そしてある日、長女が幼い妹たちのために雇った住込み家庭教師のエミリーと恋に落ちる。二人は物事を要領よくこなすことができない不器用な性格で、すぐに心が通じた。</p>
<p>エミリーは聡明でユーモアのある魅力的な女性だったが、下層階級の出身でありルイスより年上だったことから、家族は二人の結婚を認めなかった。しかし二人は周囲の反対を押しきり結婚する。ルイスは貴族が飼っている犬の肖像画を描いたり、農業ショーを取材したりして幸せに暮らしていた。しかしエミリーは末期の乳がんと宣告されてしまう。</p>
<p>ルイスは妻を慰めるために、いつも彼女の傍にいる黒白猫のピーターを描いた。絵を見たエミリーはルイスの仕事の依頼者でパトロンでもあるイングラム卿に見せるよう提案し、当時女性が入れなかったゴルフ場に男装してルイスとともに会いに行く。子どものようにはしゃぐ、粗末な木の車いすに座った男装のエミリーと、車いすを押して芝生の上を走るルイスの姿は微笑ましく、同時に痛々しく切ない。</p>
<p>ベッドに横たわるエミリーを支えながらルイスは「なぜこんなに地球にいるのが難しいのかわからない。君が世界を美しくしてくれた」と話す。彼は猫の絵で社会的には成功していたが、版権を持っておらず、借金を続け経済的な困窮から脱出することができなかった。当時、上流階級の女性は仕事をせずに結婚することが人生のすべてであったが、実家の妹たちの嫁ぎ先は見つからず、借金を責められ、エミリーを失ってから友人となっていた猫のピーターも逝ってしまい、再び少年の頃に苛まれていた嵐の海に溺れる悪夢を見るようになる。</p>
<p>心を失い、貧しい人を受け入れる病院で猫の絵を描き続けていたルイスを救ったのは、病棟を視察に来たダンだった。彼は若い頃、電車の中でルイスにペットのポメラニアンの絵を描いてもらったことがあり、映画の冒頭のシーンで登場する。年齢を重ねたダンが「絵を描き続けることで他者とつながり、ひとりにさせないことがエミリーの願いだったのではないか」とルイスを諭すシーンは非常に感動的だ。それぞれの心の闇は目に見えるわけではないが、相手に共感し尊重することが何より大切なのだと本作品は教えてくれた。</p>
<p>12月1日(木)よりTOHOシネマズ シャンテほか全国ロードショー。<br />​​​​​​</p>
</div>
<div style="width: 560px; margin: auto;"><iframe loading="lazy" width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/K8FK-9dqfMo" title="「いい夫婦の日」特別映像｜映画『ルイス・ウェイン 生涯愛した妻とネコ』12.1[Thu.]公開" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture" allowfullscreen></iframe></div>
<div class="elem_paragraph">
<p>『ルイス・ウェイン 生涯愛した妻とネコ』<br /><a href="https://louis-wain.jp/">https://louis-wain.jp/</a> </p>
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自分らしく生きるために悩み続けた画家を描いた映画『ルイス・ウェイン 生涯愛した妻とネコ』

エプソン販売株式会社（Sponsored）

エプソン販売ではエプソングループの長期ビジョン「Epson 25 Renewed」にもとづき、環境負荷の低減に注力し、お客様の課題解決に繋がるソリューションの提案をしています。そして、事業を通じてお客様やパートナーの皆さまと共に「持続可能でこころ豊かな社会の実現」を目指しています。　
『すべては「お客様の笑顔」のために。』　製品というモノに、お客様の願いや、想いを含むコトを添えて提案する。私たちは、そんな姿勢を大切にし、永続性のある価値を創出する企業でありたいと考えています。

エプソン販売株式会社

スポンサー記事

古紙再生を障がい者の働きがいに！地域に寄り添う東北電力グループ

廣末智子

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<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2022/10/13/sub800_1.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>性別や年齢、国籍や障がいの有無などによって、人が人をこうだと思い込み、知らず知らずに傷つけてしまう、「Unconscious Bias、アンコンシャス・バイアス＝無意識の思い込みや偏見」が、社会の多様性を阻む大きな要因と指摘されている。そのなかでも、中心に「美」の概念を置き、「自分らしい美しさを制限する無意識の思い込みや偏見」と定義した「Unconscious Beauty Bias(以下UBB)」をなくすことで、全ての人が個々の美しさに共鳴し合える世界の実現を目指そうと、資生堂が動き始めた。同社が世界88カ国で展開するブランド「SHISEIDO」が先月からグローバルにスタートさせた、その名も「知り(SEE)、議論し(SAY)、アクションを起こす(DO)」プロジェクトの意味合いを紹介する。(廣末智子) </p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>SEE UBB！世界10カ国の定性調査の結果をもとに、知り、気づくことから</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>まず、UBBとはSHISEIDOの造語である。造語ではあるものの、同ブランドによると、それは「私たちの身近なところに存在」し、かつ、「その言動が誰かの自分らしさの実現を阻害している偏見である、ということが認識されていない」、全世界共通の普遍的な偏見を指す。</p>
<p>そのような認識に立った上で同ブランドは昨年11月に世界10カ国(オーストラリア、ブラジル、中国、フランス、ドイツ、イタリア、日本、タイ、アラブ首長国連邦、米国)でオンライン定性調査を行い、5000個の体験談を収集した。これがプロジェクトの始まりだ。</p>
</div>
<div class="elem_pik_box left">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2022/10/13/800.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><a href="https://www.sbas-empathy.shiseido.com/seesaydo/ja/seeubb/?rt_pr=trl97">特設サイト</a>を開けば、その結果は目に飛び込んでくる。プロジェクトの最初の一歩となる、SEE(知る、UBBについて理解を深める)のフェーズだ。サイトは見る人に質問を投げかける形で、身近に潜むUBBを、あれも、これもそうだったのか‥と気づかせていく。</p>
<p>質問は全部で182あり、その一つ一つをクリックすると、その中に潜む#外見バイアスや#人種バイアス、#ジェンダーバイアスや#健康バイアス、#年齢バイアスといったさまざまなバイアスが、体験談とともに紹介される。例えば、以下のような具合にだ。</p>
</div>
<div class="elem_block">
<div class="inner">
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>・</strong><strong>「もう私を見ないで」。他人の視線を暴力のように感じたことがありますか？</strong></p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong># 健康バイアス</strong><br />　私は障がい者なので、軽蔑されたり、他の人とは違った扱いを受けたりします。結婚式に参列した際、手を貸してもらって階段を上がっていると、じっと見られていました。私を見つめている様子から、その人たちが何を考えているのかが分かりました(男性/60歳/オーストラリア)</p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>・</strong><strong>アピールできるスキルや経歴があるのに、履歴書さえ手にとってもらえない。そんな採用面接を受けたことがありますか？</strong></p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>#</strong><strong>外見バイアス</strong><br />八百屋の店員やバーテンダーの仕事を探していたときの出来事です。私とは異なる外見の人を探しているとはっきり言われ、履歴書に目を通すことも、過去の経験を聞かれることもなく、面接が終了しました。太っているため、必要とされる身体的基準を満たしておらず、新しい仕事に応募しても断られることはよくありました。(女性/25歳/イタリア)</p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>・</strong><strong>正直に話すと拒絶され、嘘をつくと受け入れられる。あなたなら、真実を隠して生きられますか？</strong></p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>#</strong><strong>ジェンダーバイアス</strong><br />私が同性愛者だと家族に伝えたとき、両親は怒りました。母は泣き、父はその後何年も口を聞いてくれませんでした。兄妹とは連絡を取り合っていましたが、今は私と距離を置いています。職場では、同僚に拒絶されるのが怖くて話していません。プライベートについて質問されたら、そのことには触れないという形で嘘を着くか、意図的に嘘をつきます。(トランス女性/22歳/フランス)</p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>・</strong><strong>同僚が言えば「意見」なのに、私が言うと「文句」と取られる。そんな「どうして？」の毎日を過ごしたことありますか？</strong></p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>#</strong><strong>人種バイアス</strong><br />勤務中のことです。私は別の部署に異動になり、作業を行うことになっていたのですが、きちんと仕事をするのに必要な設備が揃っていなかったので、上司に伝えると、いろんなことに文句をつけるのは、有色人種の特徴だと言われました。(男性/49歳/ブラジル)</p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>・シングルマザーとその子どもは、誰もが「かわいそう」で「苦労している」のでしょうか？</strong></p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>#</strong><strong>家族バイアス</strong><br />3人の子を育てるシングルマザーです。子どもたちの父親はそれぞれ違います。夫がいないことで、いつも批判の目を向けられます。家族や友達からもそうですし、知らない人からもです。シングルマザーは子どもに割く時間がないという固定観念にも迷惑しています。(女性/37歳/米国)</p>
</div></div>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>SEEの次は、SAY、DO！議論し、アクションを起こすフェーズへ</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>次にフェーズは、SAY(UBBを議論しよう)へと続く。ここでは、「SEE」で気づいたこと、学んだこと、自らの体験や思いを共有し、議論する基盤を築く。具体的には資生堂社員がUBBへの向き合い方を語った<a href="https://corp.shiseido.com/jp/r/yt/20220921/01/?rt_pr=trl97">動画</a>を公開しているほか、「世の中の声を聞くためのツール」として、Instagram上で自分の経験やUBBについて感じることを発信するための<a href="https://www.sbas-empathy.shiseido.com/seesaydo/ja/eyeframe/">フィルター</a>を配布中だ。</p>
<p>そして最後、3つ目が、DO(アクションを起こそう)のフェーズ。同ブランドによると、「SEE」と「SAY」で明らかになった「私たちを取り巻くUBB」をより多くの人と共有し、共に挑戦していくための具体的なアクションを順次展開する予定で、第一弾として、企業や団体を対象にしたUBBを考える<a href="https://www.sbas-empathy.shiseido.com/seesaydo/ja/education/?rt_pr=trl97">「SEE,SAY,DO.プログラム」</a>を提供している。プログラムでは、グループや全体でのディスカッションなどを通じてUBBに気付き、それに対してどう配慮できるかを考えるのがポイントだ。</p>
<p>プロジェクトに際して、世界10カ国の調査を監修したリサ・ジェンキンス博士は、「これまで世界中の人々を悩ませてきたUBBに対して、資生堂のプロジェクトが一歩を踏み出したことを嬉しく思う。私たちは、『自分は美しくない』と思わせてしまうような固定概念や文化を変えていかねばならない。資生堂のミッションである〝BEAUTY INNOVATIONS FOR A BETTER WORLD(ビューティーイノベーションでより良い世界を)〟が示すように、美の定義を進化させ、UBBに立ち向かうことで、人々が差別やいじめ、嫌がらせ、暴力から解放され、本来の美しい人生を送ることができる世界になると信じている」とコメント。</p>
<p>同社の広報担当者は、「UBBによる決めつけは周囲からだけでなく、店員や広告といった企業活動によっても助長される懸念がある。さらにUBBを意識できていないと、知らず知らずに、心地よく働ける環境を阻害してしまうことにもつながる。多くの人にとって働きやすい職場環境づくりの一助として、プログラムが活用されることを期待したい」と話している。</p>
<p>同社は2020年10月、同社版のSDGsとしても位置付けられる、サステナブルな活動や製品開発を通して社会価値を創造するプロジェクト「Sustainable Beauty Actions(サステナブル・ビューティー・アクションズ、SBAS)」を始動。日本ならではの精神でリサイクルやリユースに取り組む「MOTTAINAI」と、人や社会、自然との調和に基づいた活動を行う「HARMONY(調和)」、そしてダイバーシティ、インクルージョンを目指す「EMPATHY(共鳴)」を3つの柱に掲げている。</p>
</div>
<p></div>
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私たちが「自分は美しくない」と思わせる固定概念を無くそうーー資生堂の SEE,SAY, DO. プロジェクトが投げかける意味合い

松尾沙織

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<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/os/detail/__icsFiles/afieldfile/2022/08/22/iStock-485932874800_1.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>TomasSereda</sup> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_various">
<div class="elem_pik_box">
<table class="elem_pik_box">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"></div>
<div class="elem_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="inner">
<div class="elem_paragraph">
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</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>世界経済フォーラムによる国別の<a href="https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2022">ジェンダーギャップ指数報告書</a>が発表され、日本は146カ国中116位だった。前年の156カ国中120位から順位を上げたものの、依然として主要7カ国(G7)で最下位。すべての人の命や尊厳、ウェルビーイングを守る社会を実現するには、さまざまな経済・社会システムの中に埋め込まれたジェンダー不平等・不公平を変えていく必要があるが、私たちが具体的にできることは何だろうか――。今回の記事では、そもそもなぜジェンダー平等が必要なのかを確認し、さらにジェンダーギャップ指数ランキング世界5位のスウェーデンの事例を紹介する。(松尾沙織) </p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>2015年、世界中の人々が共につくり、SDGsの理念を記した「<a href="https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/oda/sdgs/pdf/000101402.pdf">2030アジェンダ</a>」の前文には「すべての人々の人権を実現し、ジェンダー平等とすべての女性と女児の能力強化を達成することを目指す」と明記されている。SDGsが施行して以来、世界ではさらにジェンダー平等、ダイバーシティ実現への意識が高まり、各国で取り組みが進んでいる。 </p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>日本でもダイバーシティ・インクルージョンの実現、女性の取締役や管理職採用への取り組みを重視する流れは以前からあるが、先のオリンピックをきっかけにジェンダーや多様性への関心はさらに高まった。</p>
<p>これまでのジェンダーの話題といえば、「女性の権利」の主張やリプロダクティブヘルス(性と生殖に関する健康)にかかる生物学的な性差(sex)の話と混同されることも多かった。</p>
<p>そもそも「ジェンダー」とは、社会的・文化的性差のことを指す。つまり、社会や文化によって後付けされた性の役割分担やイメージと説明できる。それらはどのように私たちに影響を及ぼすのだろう。社会にジェンダーへの配慮が足りないこと、多様性が実現できていないことによって、一体どういったリスクを生み出すだろうか。</p>
<p>一つには、人権に含まれる尊厳や自己イメージを傷つけ、ウェルビーイングの実現を困難にすることがある。たとえば、男性でいえばお金を稼げないといけない、女性でいえば肌が白いことが良いなど、環境から受け取る規範やジェンダーイメージに苦しめられ、「そのことをしないといけない」「そうでないといけない」といういわゆる“義務” になってしまい、自己肯定感を下げてしまう可能性がある。ダイバーシティの実現が経済合理性に貢献するという<a href="https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/why-diversity-matters">データ</a>もあるが、その人らしくいられないことは、働きづらい状況をつくりだすことにつながる。</p>
<p>また、昨年6月改訂の「<a href="https://www.fsa.go.jp/news/r2/singi/20210406.html">コーポレートガバナンス・コード</a>」で、上場企業は女性役員の積極登用や、多様な人材の管理職登用の数値目標を設定し、開示することが明記されたり、機関投資家がインデックスにジェンダー関連の指標を盛り込むなど、近年、特に、ジェンダーの取り組みは資金調達や企業ブランディングにも影響する。</p>
<p>さらに、不平等に設定された賃金や役割分担による活躍する機会の損失、不公平な制度によって貧困に陥り、命を守るための最低限の保障すら得られない事態に直面するケースもある。</p>
<p>そのような理由から、すべての人の命や尊厳、ウェルビーイングを守る社会を目指すには、既存の制度やサービス、経済、都市計画といったさまざまな社会システムの中に埋め込まれたジェンダー不平等・不公平を変えていく必要があるのだ。 </p>
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<h2>“フェミニスト政府” スウェーデンが掲げる政策</h2>
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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/os/detail/__icsFiles/afieldfile/2022/08/22/nihon.png"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>男女共同参画白書 令和4年版 「諸外国の国会議員に占める女性の割合の推移」</sup> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
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<p>スウェーデンは、毎年の世界経済フォーラムによるジェンダーギャップ指数の報告書で、2006年以来、毎年5位以内に入っており、2022年も5位にランクインした。その理由は、まず政府の意識にある。「フェミニスト政府」を宣言し、1980年から職場での性差別は「違法」としている。</p>
<p>2009年に出されたスウェーデン差別法では、雇用主が男女平等を積極的に推進すること、ハラスメントへの対策を講じること、育児休暇の取得者に対する不当な扱いをなくすことなどが定められている(出典／<a href="https://www.government.se/articles/2021/09/sweden-pushes-for-economic-justice-and-rights-in-the-osce/">政府HP</a>)。</p>
<p>さらに、2021年9月にストックホルムで行われた<a href="https://www.government.se/articles/2021/09/sweden-pushes-for-economic-justice-and-rights-in-the-osce/">欧州安全保障協力機構(OSCE)経済環境フォーラム</a>でも、ジェンダーに配慮した法律や予算編成の重要性、デジタル格差を減らすことの重要性、家族における女性の役割、「ジェンダー平等」という用語の定義方法の見直しについて議論が行われ、ますます機運が高まっている。</p>
<p>このように政府が経済におけるジェンダー政策を強化していることから、女性の<a href="https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics">就職率</a>は80.1%(2020年)とEUの中でも上位に位置する(フランスは72.1%、ドイツは78.1%)。上場企業の取締役会メンバーの女性比率の平均は35％と、まだこの点においては課題と認識されているが、女性の平均月収は男性の90.1％と他国と比較しても高い水準だ(出典／<u><a href="https://sweden.se/life/equality/gender-equality">政府、統計局2020</a></u>)。</p>
<p>また、2015年から男女共同参画大使を設けたり、業界の男女共同参画賞を企画するなど、普及のための施策も積極的に行う。</p>
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<h2>スウェーデン企業の取り組み</h2>
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<p>企業でも、採用や人事制度においてジェンダーに配慮することは当たり前となっている。スウェーデン企業のイケアでは、すべての取締役会や店舗などで、50：50の性別バランス、同一賃金、機会均等を掲げるなど、先進的に取り組んでいる(出典／<a href="https://www.ikea.com/in/en/this-is-ikea/work-with-us/diversity-and-inclusion-pub3d25e8e8">IKEA</a>)。</p>
<p>スウェーデンの銀行 「Swedbank(スウェドバンク)」は、ハラスメントやセクハラだけでなく、差別やいじめの防止にも取り組む。そうした問題が発生した場合の行動方法も含め、ポリシー、手順、ガイドラインも定めており、徹底した対策を講じている(出典／<a href="https://www.swedbank.com/sustainability/employees/equality-diversity-and-inclusion.html">Swedbank</a>)。</p>
<p>さらに組織内の賃金格差を「0%」にする目標を掲げて、給与格差を調整するための制度を設置、定期的に年俸や給与を測定・監査するような予防策も敷くなど、公平な雇用のあり方について徹底的に向き合っている。</p>
<p>地域での取り組み事例もある。住宅会社のBotkyrkabyggenが、地域に住んでいる外国人の女性失業者に対して、仕事や語学のクラス、ジェンダー平等、健康とフィットネス、脅迫や暴力的な状況に対処する方法についてのトレーニングを提供(出典／<a href="https://www.premiosdearquitectura.es/es/premios/39-european-responsible-housing-awards-2019/obras-presentadas/940-qvinna-i-botkyrka-a-gender-equality-project-by-botkyrkabyggen">premiosdearquitectura</a>)するなど、社会のジェンダー平等を実現するために取り組む。</p>
<p>これらの取り組み以外にも、スウェーデンでは外交や貿易政策で女性の資源や機会の公平性などの配慮がなされており、貿易交渉においても女性にプラスの影響をもたらす分野、サービス、製品を優先するとしている(出典／<a href="https://www.government.se/information-material/2019/09/feminist-trade-policy/">政府HP</a>,2019)。</p>
<p>冒頭で紹介したように、日本は、最新の世界経済フォーラムによるジェンダーギャップ指数の報告書で、世界146カ国中116位にとどまった。報告書は各国の男女格差を「教育(Educational Attainment)」と「健康(Health and Survival)」「政治(Political Empowerment)」「経済(Economic Participation and Opportunity)」の４分野(14項目)に分け、男女平等が完全に実現できていれば「1」、完全に不平等な場合は「0」として指標化している。日本の場合、教育(スコア1で1位＝日本を含む21カ国が同スコアで1位)と、健康(同0.973で63位)は高い一方、経済(同0.564で121位)と政治(同0.061で139位)が低迷している。</p>
<p>日本では７月、女性活躍推進法が改正され、従業員301人以上の大企業に対し男女の賃金格差の開示が義務付けられた。今後さらにジェンダー平等の実現に向けて取り組みが加速することを期待したい。 </p>
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<p></p>

先進国スウェーデンに学ぶ、ジェンダーギャップをなくす政策とは

Maxine Perella

<p></p>
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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/us/detail/__icsFiles/afieldfile/2022/08/03/diversity.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup><a href="https://www.istockphoto.com/jp/portfolio/SeventyFour?mediatype=photography">SeventyFour</a></sup> </div>
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</tr>
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<p>ESG(環境・社会・企業統治)は、企業が宣言をし、害を減らす段階から、宣言を実行し、社会に実際に良い変化をもたらすESG2.0への進化が求められている。ブルームバーグ・インテリジェンスの昨年の予測によると、ESG資産は2025年までに53兆ドルに達し、世界の総運用資産の3分の1以上を占めるとされる。しかし投資家にとって、ESGの「S」にあたる社会的側面、とりわけ多様性や公平性、包摂性(DE&amp;I)については、企業の業績への影響を評価する上で依然として課題が残っている。</p>
<p>企業や金融機関、富裕層、起業家などに戦略的フィランソロピーやインパクト投資、ESG投資の専門知識を提供する米レベック・コンサルティング(フロリダ州マイアミ)のアリックス・レベックCEOは、ESGへの投資は拡大しているにもかかわらず、ダイバーシティの改善や差別の撤廃にほとんど寄与していないと考えている。</p>
<p>「ESG投資の領域では前向きな動きが起きてはいるものの、あるべき姿からはまだ程遠い」</p>
<p>レベックCEOは米サステナブル・ブランドの取材にそう語る。</p>
<p>レベック・コンサルティングは、「女性が所有し、率いる企業(woman-owned and women-led firm)」であることを掲げる一社(米国では、女性が経営する企業であることを示す政府公認の「WBENC(Women’s Business Enterprise National Council)認証」があり、ロゴを掲載した商品も販売されている)。同社はホームページで、「現代の企業は『自社が存在することで、世界はより良くなるのか？』という問いに答えなければならない。今こそ大胆で、変革を起こすリーダーシップが必要だ」と呼びかけている。</p>
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<h2>経営層の多様性の欠如がもたらすさまざまな課題</h2>
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<p>2019年のデロイトの<a href="https://www2.deloitte.com/us/en/insights/industry/financial-services/diversity-and-inclusion-in-financial-services-leadership.html">調査</a>によると、米国の大手金融機関107社のうち女性CEOはわずか6社。「企業でグローバル・サステナビリティの責任者に就く女性が増えている一方、金融資産の98%は白人男性によって管理・運用されています。こうした経営トップの多様性の欠如は、あらゆる部分での多様性や投資の優先順位に本質的な影響を及ぼします」とレベックCEOは言う。</p>
<p>財務上の意思決定は、どの投資を優先するかに影響を及ぼす。そのため、レベックCEOは、リーダーの多様性を積極的に改善することが重要と考える。</p>
<p>「ベンチャーキャピタル業界は、女性が率いる企業が優れた財務・営業実績を出しているというデータがあるにもかかわらず、女性起業家への投資額は全体のわずか2％です。有色人種の女性起業家となるとさらに低い数字になります」</p>
<p>企業は、コミュニティ・地域社会に与える影響、サプライチェーン内の従業員・労働者の扱いについてより深く理解するために、社会的影響に関するデータの開示や分析を全面的に向上させることが必要だ。こうした点からも、「社会(S)に関するデータの報告について明確なガイドラインと要件を提示することは、確実に役立つことです」とレベックCEOは言う。</p>
<p>「欧米のみならず、発展途上国や新興国市場においても同じように機能するESGの測定・報告方法のグローバルスタンダードが必要です。それにより、リスクを減らし、より平等で持続可能な世界をつくるための積極的な投資判断に役立てることができます」</p>
<p>この点に関して、投資家にとって役立つ進捗の一つに、ESGの測定・報告に関する国際的な開示基準を提供する国際サステナビリティ基準審議会(ISSB)がある。さらに具体的なものでは、ナスダックの取締役会の多様性(ダイバーシティ)規則がある。ナスダック証券取引所に上場する企業に、取締役会レベルの多様性に関する情報の開示と、白人の男性取締役以外の取締役(1人は女性と自ら認識する人、もう1人は人種・民族マイノリティ、LGBTQ +と自ら認識する人)を少なくとも2人登用するか、登用しない場合はその理由の説明(コンプライ・オア・エクスプレイン)を求めるものだ。</p>
<p>レベックCEOは、この2つの取り組みを明るい兆しと捉えているが、それでもまだ道半ばだと強調する。</p>
<p>「現在のESGレーティングは最適とは言えません。企業が世界に与える影響よりも、世界が企業に与える影響に重きを置いており、効果的ではありません。</p>
<p>ESGはまだ完成形ではないのです。ESGの最大の可能性は、ESG投資とインパクト投資の交差点にあります。受動的なダイベストメント(投資引き揚げ)やネガティブ・スクリーニングから、長期的で持続可能な利益を生み出す積極的な投資へと移行することが必要です」</p>
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<h2>DE&amp;I課題を発見するには</h2>
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<p>では、投資家はESGポートフォリオ・マネジメントを行う際、DE&amp;Iの課題を見落としていないかを確認するために、どのようなステップを踏むべきだろうか。レベックCEOはさまざまなレベルで精査するよう助言する。</p>
<p>「投資先の企業を率いているのは誰なのかを掘り下げてみて下さい。取締役会や経営陣の多様性はどうか。給与情報の開示も求めましょう。従業員に十分な給与を払っているのか。そして、同じ仕事をしている多様な従業員の間で給与の公平性が保たれているのかを把握する必要があります」</p>
<p>さらに、レベックCEOは、投資家が企業文化やDE&amp;Iに関する企業行動について、従業員からのフィードバックを得ること、サプライチェーンを調べることも必要だと話す。</p>
<p>「国内外のサプライチェーン全体で、従業員がどのように扱われているのか。サプライチェーン内で、児童労働や女性虐待の事例や報告はあるか。また、ESGのすべての要素は相互に関連していると考えるので、自社のESG関連の投資がもたらす社会的インパクトについてもデータを求めます」</p>
<p>SDGsは、国際的に認知されているだけでなく、ESGの目標を設定し達成するための有効なフレームワークでありバロメーターと考えることができ、役に立つものだ。レベックCEOは、欧米のみならず、ダイバーシティへの投資を世界的に拡大する重要性を強調する。</p>
<p>「多様な視点があることは、より良い結果をもたらします。世界の金融やビジネスの意思決定が多数派主導になり、白人男性によって行われることは、視点やイノベーション、新たなアイデアの創出を阻むだけでなく、人や地球、長期的な収益性が交差する課題の解決策を発見することをも阻むことになります」</p>
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ESG2.0：宣言から行動へ　“S”に取り組み、真のダイバーシティを実現するには

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