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山岡 仁美

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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2018/07/08/700420.jpg"/></div>
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</tr>
</tbody>
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<p>ダイバーシティが推進される中、様々なあり方や生き方、働き方が認知されるようになりました。そのひとつに起業が挙げられます。副業やパラレルワークも奨励されている昨今、企業内起業から任意団体、非営利組織、研究開発ラボ、大きなマーケットを狙った一大事業など、様々な起業が年間5万を越えていると言われています。</p>
<p>それらを考察すると、圧倒的にフォアキャスティング、つまり経験や実績に基づき戦略を描いていることが多く見受けられます。言い方を変えれば、起業のハードルも低くなっていることもあってか、単に「好き」「得意」の延長線上での起業が散見されているということです。</p>
<p>もちろん、「好き」「得意」を否定するのではありません。むしろそれらは、起業の強い原動力や揺るぎないビジョンの礎として、大きな要素となるのです。ただ、それだけでは、単に自己満足で一過性な事業展開となることでしょう。</p>
<p>そこで欠かせないのが、バックキャスティング、つまり、未来を予測し目標となるような状態を想定し、そこを起点に今何をすべきかを考える、いわば未来からの発想での事業展開。例えばSDGｓは、その最たる例、と言わずとも皆さんご承知のことでしょう。</p>
<p>今年5月に始動した経産省も注力をする「J-StartUp」。 <a href="https://www.j-startup.go.jp/">https://www.j-startup.go.jp/</a></p>
<p>日本のスタートアップ企業(ベンチャー、起業家)を官民で支援する新たな試みは、ブームではなくカルチャーを創出することを目指しているので、一過性に留まる事業では意味はありません。</p>
<p>そして、日本の次の成長や世界に次の革新をもたらすことを見据えているので、グローバルや地球規模も含めた未来からの発想が必要です。まさに、バックキャスティングがキーになります。</p>
<p>そんなスタートアップ企業(ベンチャー、起業家)を支援する動きが確実に進んでいるということは、逆に捉えれば、一過性では、もはや起業でも事業でもないのかもしれません。未来からの発想がなければ、持続可能どころか、今を生き抜くことすら危ぶまれる存在となるのかもしれません。</p>
<p>今、これからの起業は、少なくとも、バックキャスティングであること。それが、スタートアップの前段階のファーストステップに違いありません。</p>
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<p></p>

コラム

第27回：J-Startupに見る起業のあり方

中島洋樹

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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2018/07/04/700466.jpg"/></div>
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</td>
</tr>
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<p>東洋経済新報社はこのほど、女性勤続年数ランキングを発表した。ランキングは同社が昨年11月に発刊した「CSR企業総覧(雇用・人材活用編)」2018年版のデータをもとに行われた。対象は2016年度の女性社員比率が20%以上で勤続年数を公表している474社である。上位10社には1位の髙島屋をはじめ百貨店業界から4社入ったほか、上位10社全てで女性の平均勤続年数が20年以上となる結果となった。(オルタナ編集部=中島 洋樹)</p>
<p>女性社員勤続年数ランキングでは、他にも女性社員平均年齢、女性社員比率、女性社員数、女性管理職比率があわせて発表された。</p>
<p>女性の平均勤続年数が長い上位10社は以下の通り。</p>
<p>1.髙島屋　<br />女性社員勤続年数24.1年、女性社員平均年齢45.8歳、女性社員比率57.2%、女性社員数2723人、女性管理職比率28.5%</p>
<p>2.北陸電気工業<br />女性社員勤続年数24.0年、女性社員平均年齢46.6歳、女性社員比率28.1%、女性社員数158人、女性管理職比率0.0%</p>
<p>3.日本フエルト<br />女性社員勤続年数22.8年、女性社員平均年齢44.2歳、女性社員比率21.2%、女性社員数97人、女性管理職比率2.8%</p>
<p>4.J. フロント リテイリング(数値は傘下の大丸松坂屋百貨店のもの)<br />女性社員勤続年数22.4年、女性社員平均年齢45.4歳、女性社員比率28.8%、女性社員数566人、女性管理職比率31.3%</p>
<p>5.エイチ・ツー・オー リテイリング(傘下に阪急百貨店・阪神百貨店)<br />女性社員勤続年数22.1年、女性社員平均年齢43.2歳、女性社員比率60.6%、女性社員数1783人、女性管理職比率12.7%</p>
<p>6.セーレン<br />女性社員勤続年数22.0年、女性社員平均年齢42.6歳、女性社員比率22.4%、女性社員数344人、女性管理職比率2.8%</p>
<p>7.ユニチカ<br />女性社員勤続年数21.1年、女性社員平均年齢42.0歳、女性社員比率23.9%、女性社員数266人、女性管理職比率4.5%</p>
<p>8.菱電商事<br />女性社員勤続年数21.1年、女性社員平均年齢42.0歳、女性社員比率23.9%、女性社員数266人、女性管理職比率4.5%</p>
<p>9.三越伊勢丹ホールディングス<br />女性社員勤続年数20.6年、女性社員平均年齢35.0歳、女性社員比率28.0%、女性社員数294人、女性管理職比率1.6%</p>
<p>10.コーセル<br />女性社員勤続年数20.3年、女性社員平均年齢41.5歳、女性社員比率27.5%、女性社員数124人、女性管理職比率0.0%</p>
<p>出典：『CSR企業（雇用・人材活用編）2018年版』</p>
<p>今回女性勤続年数ランキング上位10社の中に入った百貨店業界4社は、1位の髙島屋をはじめ女性管理職比率が上位10社に入った他業界の6社より高い結果となっている。</p>
<p>また、上位10社は、いずれも女性の平均勤続年数が20年以上となっているが、女性管理職比率0％が2社あるなど、依然として女性の働く環境に課題があることを浮き彫りにする結果となった。</p>
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ニュース

髙島屋など百貨店が上位–女性勤続年数ランキング

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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2018/06/26/640360_2.jpg"/></div>
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<p>連日、本業である「働き方改革」「あり方改革」などのセッションが続いています。私が担当するのは管理職層を対象とした割合が多いものです。</p>
<p>管理職層といえば、ほんの数年前までは、大半がダークスーツを着た40代50代の男性ばかり。ところが、昨今、だいぶ変容が観られます。まず、女性が複数人、男性でも明らかに30代前半、外国人の姿も。ダークスーツ姿も少なくなり、ビジネスカジュアルを自分らしくスマートに着こなす人も増えているように見受けます。</p>
<p>しかも、男女・世代・国籍・キャリアなどの混在だけではなく、一様に皆、笑顔でフランクでしなやか、会話も弾む。そんな傾向が表れてきています。</p>
<p>従来の管理職は、的確なリーダーシップやジャッジ、強い影響力や推進力、などが求められ、実際にそれらを持ち備え、時間も労力も惜しまず務めていたことでしょう。中でも、女性管理職は、独身者や既婚者で子ともがいないキャリアウーマンタイプ、または既婚で母親ならば何でもこなすスーパーママさんタイプでしか、務まらないという風潮がありました。</p>
<p>2017年7月発表の「平成28年度(2016年度)雇用均等基本調査」(厚生労働省)によると、管理職に占める女性の割合は、課長相当職以上(役員含む)で12.1％(2015年度11.9％)と、微増しています。これまでは「ママで管理職」というと“スーパーママ”のイメージがありましたが、これからはいわゆる“普通のお母さん”でこそ、管理職になる可能性は高いものと考えます。</p>
<p>社会や時代の変化、人口動態から鑑みれば、時間やキャリアや年齢、言語、スキルなど、様々な制限を含め、それぞれの特質を活かした組織づくりが欠かせないのは言うまでもありません。となると、管理職に求められるのは、的確なリーダーシップやジャッジ、強い影響力や推進力よりも、柔軟性や想像力・マルチタスク能力など、要は人や組織を先導するよりも、伴走する力が欠かせないのです。</p>
<p>世のお母さんたちを観てみましょう。</p>
<p>洗濯機を回しながら、作り置きの料理を何品も作り、その間、子どもたちと会話をしながら、その会話の中には子どもたちへの叱咤激励や賞賛も入り、夫と共有すべき事項もコミュニケーションを取り、家族という組織の未来へと、尽力しています。その姿は実にしなやかで、斬新さも伴っています。</p>
<p>そして、多くのお母さんたちは言います。「家族の笑顔や元気が、エネルギーの源」と。それは、相手や周囲の変容を楽しみ、自己のモチベーションに繋げるという、違いを認知・受容し、巻き込み活かすダイバーシティに欠かせないbasisなのです。</p>
<p>今年3月に開催された「サステナブルブランド国際会議2018東京」。当方担当セッションで昨年に引き続きご一緒した、リクルートホールディングスサステブル戦略室室長の伊藤綾氏。彼女は、双子のお子さんのお母さんでもあります。</p>
<p>かつて、専業主婦も経験され、女性・妻・母として、従来型の管理職にはない、しなやかさと斬新さで、顧客にも上司・同僚・部下後輩にも伴走してきた彼女は、これからの管理職(男女問わず)のロールモデルかもしれません。</p>
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第26回：普通のお母さんが組織を司る時代

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<p>福井県鯖江市は、SDGs(持続可能な開発目標)の実現に取り組むため、推進本部を設置したと発表した。同市はまちづくりに地元女子高校生が参画する「鯖江市役所JK課」を設けるなど、女性の活躍に向けて積極的なことで知られる。国連の評価も高く、本年5月31日(現地時間)にニューヨークで行われたSDGs推進会議で市長が演説を行った。同市は推進本部の設置により、女性の活躍や市民の行政参加について、企業や民間団体と連携し取り組みを強化する。(オルタナ編集部=中島 洋樹)</p>
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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
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<p>鯖江市は福井県嶺北地方の中央部に位置している。人口約6万9000人(2018年4月1日現在)、めがねフレーム国内製造約96%のシェアを誇る産地の中心で、めがね産業のまちとして知られる。</p>
<p>同市は2018年5月、SDGsに取り組むためにSDGs推進本部を設置した。牧野百男市長はNYで開かれたSDGs推進会議で、まちづくりに女子高生らが参加する「鯖江市役所JK課」などの取り組みを紹介した。さらに、女性活躍推進計画を2018年度中に策定する予定だ。</p>
<p>鯖江市役所めがねのまちさばえ戦略室・さばえブランド推進グループの仲倉由紀参事は「鯖江市が100年後も持続的な成長を続けていくためSDGsに取り組み、その1つとしてSDGs推進本部を設置した」と説明する。</p>
<p>仲倉参事は「鯖江市はもともと家内工業の形態をとる事業者が多く、古くから女性も働き手の1人として従事することに一定の理解があった。そのことが女性が活躍できる下地になったのではないか」と分析する。</p>
<p>同市は2003年から「鯖江市市民活動によるまちづくり推進条例」や「鯖江市民主役条例」を市民の提案で策定するなど、市民協働のまちづくりを全国に先駆けて行ってきた。</p>
<p>女性の進出を推奨する同市の取り組みとして、「鯖江市役所JK課(以下JK課)」「鯖江市役所OC課(以下OC課)」がある。JK課は、現在、市内に在住または同市の高校に通う1~3年生43人の女子高生がメンバーだ。市役所の会議室に放課後定期的に集まってオブザーバーの市職員も参加してミーティングが行われる。</p>
<p>JK課のこれまでの活動として、市立図書館の現在の空席状況がわかるアプリ「Sabota(サボタ)」の開発や、コンビニエンスストアのローソンで地域期間限定販売されたおにぎりのプロデュースなどがある。このほか、ハロウィンの際に仮装してごみひろい活動を行うなど、「女子高生ならではのアイデアが盛り込まれている」(仲倉参事)という。</p>
<p>そのJK課に触発され、40代～50代の女性を中心にOC課を立ち上げた。このOCは「おばちゃん」の略称である。これまでに市の大きな公園の男性用トイレに子どものおむつを交換する場所の設置を働きかけるなどしてきた。</p>
<p>さらに、IT企業のサテライトオフィスを設置したり、「データシティ鯖江ポータルサイト」をオープンしたりするなど、IT化も進めている。鯖江市は行政手続きをオンライン上で可能にし、手続きの煩雑さを簡素化した。</p>
<p>このような女性の活躍の推進と市民協働のまちづくりが好循環をもたらし、同市の人口は60年以上にわたり毎年増加を続け、2015年から2018年の人口増加率は1.3％に上り、人口密度ともに福井県内において第1位となっている(福井県推計 国勢調査人口)。</p>
<p>SDGs推進本部での具体的な取り組みはこれから随時検討を重ねていくとのことだが、各自治体のモデルケースになる鯖江市の持続的な成長を続けるための挑戦はこれからも続いていく。</p>
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鯖江市、SDGs実現へ推進本部設置

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<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
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</tr>
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<p>コマニー(石川県小松市)は、パーティションなどオフィス用内装部材のメーカーだ。東証２部上場、国内トップシェアを持つが、一般には大きな知名度があるわけではない。そんな同社がこのほど、「コマニーSDGs宣言」を発表した。地域企業にとってSDGsの意味合いとは――。(オルタナ編集部=中島 洋樹)</p>
<p>コマニー 経営企画本部の塚本直之本部長は、同社のCSRへの取り組みはSDGsが制定される以前の2008年がきっかけだったと振り返る。</p>
<p>この年、リーマンショックの影響もあり、同社は創業以来、主軸のパーティション事業部門が初めて赤字決算となった。</p>
<p>そこで塚本幹雄社長が「改めて自分たちの営業活動の足元を見直そう」と、経営の原点を見つめ直すことを始めた。</p>
<p>さらに「全従業員の物心両面の幸福(しあわせ)を追求すると同時に、人類、社会の進歩発展に貢献する」という経営理念を全従業員に再度浸透させるために「トレーナー」を任命し、チームとして積極的な社会貢献活動を始めた。</p>
<p>2011年の東日本大震災では被災地での支援活動を役員から一般社員まで順に行い、南三陸町で農業支援(畑を耕したり作物の収穫)や漁業支援(ホタテ養殖の網仕込みや浮きの清掃)、海岸や体育館の清掃活動などを行った。</p>
<p>2014年他社との合同勉強会で社会問題と社会貢献活動について学んだ際、自主的に行いたい社会貢献活動案を自分たちで出し合い、トレーナーとともに実現する現在の仕組みになったという。現在、同社では98名のトレーナーが活動にあたっている。</p>
<p>同社では社会貢献活動を「地域貢献」「日本貢献」「世界貢献」の3分野に分けて行う。「地域貢献」では地元小松市が開催する子ども向けの「おしごとたいけん」に企業として参加。また、2015年より地元の方々や福祉施設の方々を招いて模擬店やお祭りを行うイベント「コマフェス」を開催している。</p>
<p>「日本貢献」では、東日本大震災や熊本地震、福岡県朝倉市の豪雨災害での被災地支援、「世界貢献」ではカンボジアでの井戸設置支援や図書館の建設などを行ってきた。</p>
<p>「募金のみではなく、従業員自ら現地に赴き活動をすることが大切」と塚本本部長は力説する。2008年、2009年に主軸のパーティション事業部門が赤字決算を計上したが、以降は会社を挙げたCSRへの取り組みが功を奏し、2010年に黒字に転換、現在に至るまで黒字決算を継続中だ。</p>
<p>2018年4月には「コマニーSDGs宣言」を発表した。SDGsの目標11「住み続けられるまちづくりを」を中心に「目標3、4、5、7、8、9、12、13へと活動展開していきたい」としている。</p>
<p>SDGsの目標について、現在行っているもの、今後行う予定を合わせ、2030年までに施策を具現化する。塚本本部長は宣言の理由を「社会やユーザーを考慮した製品開発や、社会貢献活動をさらに加速させ、持続可能な社会の実現を目指すため」と説明する。</p>
<p>「SDGs宣言」の取り組みとして現在継続しているものの中には、子どもがいる社員が在宅勤務を行えるよう設けられた在宅勤務規定の実施や、金沢大学やLIXILとのLGBTトイレの共同研究などがある。</p>
<p>同社グループの行動規範はLGBTの性自認についても追記した。今後の取り組みとしては、メガソーラー(大規模太陽光発電)の設置や学校設備長寿命化対応商品の拡充、病院や介護医療市場に向けた製品の研究開発などを計画している。</p>
<p>会社全体としてCSRへの取り組みを成功させるには「社内で反対する人を敵と見なさず、自身の思いを互いに話し合うことが大事だ」と塚本本部長は言う。同社は「SDGs宣言」の取り組みにより、持続可能な社会の実現を目指すことで、自社を持続可能な企業にしていきたい考えだ。</p>
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石川県の内装部材企業が「SDGs宣言」をした理由

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<h2>SB 2018 TOKYO</h2>
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<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2018/05/28/migita600_1.jpg"/></div>
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</td>
</tr>
</tbody>
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<div class="elem_paragraph">
<p>3月に開催されたサステナブル・ブランド国際会議には、米統合型リゾート運営事業者「シーザーズ・エンターテインメント」のグウェン・ミギタ ソーシャル・インパクト・アンド・インクルージョン副部長兼最高サステナビリティ責任者が登壇した。同社は、現在約400軒のレストランとホテル、あわせて16万平米の面積のカジノを有する統合型リゾートで知られる。ミギタ氏は、統合型リゾートにおけるSDGsへの取り組みを説明した。(クローディアー真理)</p>
<p>従業員には満足のいくキャリア、顧客には行き届いたサービスを提供することのほか、責任ある資源の活用、活気あるコミュニティの構築の4つの規範がある。SDGsの中では、「すべての人に健康と福祉を」「働きがいも経済成長も」「住み続けられるまちづくりを」に向け、努める。</p>
<p>責任あるゲーミング(賭博)の促進は過去約30年間続けられており、対象は従業員と顧客だ。さらに気候変動、人身売買、ジェンダー平等、責任あるサプライチェーンにおける企業努力を重ねる。</p>
<p>環境に配慮した会議を行うよう企業側に促す「レスポンシブル・ミーティングス・アンド・イベンツ・サーティフィケーション」プログラムや、ホテル内の使用後の石けんといったアメニティを回収・リサイクルして、発展途上国に配布する「クリーン・ザ・ワールド」プログラムを実施し、環境面、倫理面での社会貢献を行う。</p>
<p>ダイバーシティの観点では、米国の東部チェロキー族が所有する3つの統合型リゾートの運営を約20年前から行っている。当時、東部チェロキー族は経済的に困窮し、糖尿病患者数も多かったが、同社の介入後、貧困や予防・治療可能な疾病の患者数共に激減したという。</p>
<p>現在では、この3つの統合型リゾートは東海岸最大の観光スポットとなり、年間400万人の来場数に達するまでに成長した。3500人の従業員のうち、1人を除き、経営陣は全員が先住アメリカ人。リゾートの発展と共に、先住アメリカ人独自の文化・言語は復興を遂げている。</p>
</div>
<p></div>
<p></p>

SB国際会議

サステナブル・ブランド国際会議2017～2020

米シーザーズ、統合型リゾートのSDGsへの取り組み

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<div class="elem_heading_lv2">
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<h2>SB 2018 Tokyo</h2>
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</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2018/04/25/tk0302-612800.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph">左から、山岡氏、リクルートホールディングスの伊藤氏、ユニリーバ・ジャパン・ホールディングスの島田氏、<span style="color:rgb(51, 51, 51)">日本航空の植田氏</span></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>「日本に適応した未来を拓くダイバーシティ推進で持続可能社会へ」セッションでは、パネリスト3者が、少子高齢化が世界に類を見ない速度で進む日本で、労働力の維持・確保という側面から、自社でのダイバーシティ推進や働き方改革への取り組み、それにより社内でどのような効果があったかについてプレゼンテーションを行った。(中島洋樹)</p>
<p>最初にユニリーバ・ジャパン・ホールディングス人事部の島田由香取締役人事総務本部長は、「ワーク・イン・バランス」よりも、「ワーク・イン・ライフ」が大事ではないかと切り出し、自社の新しい働き方への取り組み「WAA(ワー)」を紹介。</p>
<p>これは、働き方・場所・時間を社員自身が選択できる新しい取り組みで、上司に申請すれば理由を問わず、会社以外の場所でも勤務が可能。平日の6時から21時の時間帯で自由に勤務時間や休憩時間を設定でき、全社員が対象、期間や日数の制限がないというものである。</p>
<p>これは同社が、「業務の生産性を重視するあまり、社員の幸せや健康ないがしろにしてきたのではないか」との反省から導入を試みたもので、遠距離通勤を強いられる、あるいは満員電車で通勤する従業員や小さい子供を抱える女性従業員の負担を軽くするといった効果も期待でき、社員のストレス軽減につながったと効果を披露した。その上で、どんな課題に取り組むにしても、「ビジョンをしっかり持って取り組むことが大事ではないか」と語った。</p>
<p>次にリクルートホールディングスのサステナビリティ推進室・伊藤綾室長は、同社のダイバーシティへの取り組みは、女性の活躍を推進することがきっかけだったと説明した。取り組む上で重要な点として、「見える化」をすることであるとし、「取り組みを数値化していくことを大事にしてきた」と強調。</p>
<p>また取り組む中で、現在感じている点として、「中間管理職がどれだけダイバーシティを考慮し、部下が幸せになるようについて考えているかを汲み取り、部下に対するアプローチの方法を考えていかなければならない」こと、そして、「ダイバーシティの概念は理解しているが、今日現在何をしたらいいのかわからない」という声が多い、の2点を挙げた。</p>
<p>そういった中、同社では自発的に立候補した男性・女性管理職が隣部署の部下の家庭に赴き、家事や育児、買い物の手伝いをして、部下の状況を理解する取り組み「育ボスブートキャンプ」を行い、ダイバーシティ推進に向け取り組んでいると述べた。</p>
<p>最後に日本航空の植田英嗣執行役員・人財本部人事教育担当兼人事部長は、航空機を１便運航するのに、自社のほとんどの社員が関わっており、「誰もがフェアに生き生きと活躍できる職場でないとお客様にいいサービスが提供できない」と力説した。同社でも外国籍の従業員と日本の従業員が職場で隣同士になることが当たり前となってきていることや、従来のように夜遅くまで机に向かい業務をこなしていてはお客様に笑顔で良いサービスを提供できないとの観点から、ダイバーシティや働き方改革に取り組むようになったと語った。関連会社も含めて企業規模が大きい同社では、部署ごとに「特区」を設け、試行して得られた結果の良い面を他部署に反映できる仕組みをつくり、好循環を生み出していると締めくくった。</p>
<p>3者のプレゼンテーション、パネルディスカッションを終えて、本セッションのファシリテーターのグロウス・カンパニー・プラスの山岡仁美取締役は、「人それぞれの幸せを実現する職場であることが大事であり、実現するために、まずやってみる。反対意見は当然出てくるものであり、うまくいかない場合は、改善策を皆で考えることが重要と考える。そして、自分の強み、弱みをしっかり把握し、強みを生かしてサポート役を買って出る、そして弱い部分を相手に伝えてヘルプを仰ぐことで、ダイバーシティの推進、働き方改革の実現に近づくのではないか」とセッションを結んだ。</p>
</div>
<p></div>
<p></p>

話題のキーワード

経営 management

人的資本経営

日本社会に適したダイバーシティ推進とは

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2018/04/20/20180412_01_1.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph">後ろが外せる2wayコート</div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>障がい者が衣服について抱える悩みに着目したインクルーシブデザインの服づくりが注目を浴びている。車いす利用者に使いやすい「背中が外れるレインコート」や、寝たきりの生活でも着脱しやすい「ストレスフリーなライダースジャケット」などがある。ユナイテッドアローズ社とソーシャルユニット「Social WEnnovators(ソーシャルウィノベーターズ)」が共同で制作にこぎつけた。障がい者一人ひとりの声を起点にすることで、新たな価値を創ることができるという。(辻 陽一郎)</p>
<p>障がい者や高齢者、外国人などは従来のマーケティング・デザインの過程の中で排除されてきた。インクルーシブデザインの考えでは、そうした人たちの声を聞き、共につくることで、新たな発想が生まれてくる。今回ユナイテッドアローズ社とSocial WEnnovatorsが立ち上げた新レーベル「UNITED CREATIONS 041 with UNITED ARROWS LTD.」では、「障がい者一人ひとりの声に応える6アイテムを制作しました。ひとりの悩みから生まれた、すべての人に心地いい服づくりに挑戦します」という。</p>
<p>発表した６アイテムは、障がいのある人たちに話を聞きながら、デザインに反映させた。例えば、「後ろが外せる2wayコート」は、おしゃれなデザインでありながらも、車いすに乗っていると使いづらいレインコートの課題を解消した。車いすでは雨の日、片手がふさがるので傘を扱いづらい上に、一般的なレインコートでは車輪に引っかかるなど使い勝手が良くなかった。そこで新アイテムでは、背中の下半分を取り外せる仕様にした。車椅子に座っても車輪に引っかかる心配がない。さらに、服のだぼつきを調整できるアジャスターもつけたことで誰もが自分のサイズに合わせて最適化できる服になった。</p>
<p>一人の障がい者が抱える服の課題には、多くの人にとっても共通する課題が潜んでいる。一人ひとりの課題に向き合うことによって、新しい価値を創造することにつながるのだ。</p>
</div>
<p></div>
<p></p>

ブランド戦略

Uアローズなど、障がい者の悩みに基づき服を制作

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
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<h2>SB 2018 Tokyo</h2>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2018/04/19/tk0302-711_1.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph">左から、ファシリテーターの鈴木氏、ブリヂストンの佐々木氏、カシオ計算機の木村氏、カルビーの二宮氏、電通の間宮氏</div>
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<p>「企業は社員の国籍・言葉の壁を越えてどう持続可能性を共通認識してもらうか」のセッションでは、日本を代表する企業のCSR担当者、関連部署に従事するパネリスト4者が、自社での取り組みを踏まえたプレゼンテーションを行った。(オルタナ編集部＝中島洋樹)</p>
<p>ブリヂストンの佐々木恭子CSR・環境戦略企画推進部ユニットリーダーは、社是である「最高の品質で社会に貢献」を企業理念として全世界に展開しているが、やり方は日本の本社がすべて決めるのではなく、それぞれの国・地域・事業に合わせ模索し実行していると述べ、画一的な進め方よりも、状況に即した臨機応変さの重要性を示唆した。</p>
<p>続いて、カシオ計算機CSR推進部CSR推進室の木村則昭室長は、「CSRという共通言語で会話できる社員を増やすこと」が大事だと切り出した。それが、「社会や企業のCSR課題を認識できる社員を増やすこと」につながり、「課題を認識することにより、立ち居振る舞いが変わる」という結果につながる。そして、外国籍の社員に対しても日本人社員と同様のCSR教育を行い、自国に持ち帰って浸透させることにより、共通認識がはかれるのではないかと持論を展開した。</p>
<p>カルビー社会貢献委員会の二宮かおる委員長は、「商売は人助け」という創業者のモットーを、従業員に常日頃から意識するよう働きかけており、役員数人のグループで全事業所・工場・支店を回り、全ての従業員に役員自身から直接メッセージを伝えていると自社の取り組みについて説明。役員から直接従業員に対して直接語りかけることにより、「従業員はより自分自身の問題として受け取るようになる」と効果について語った。</p>
<p>最後に、電通 新！ソーシャル・デザイン・エンジン ライター/プランナーの間宮孝治氏は、「サステナビリティという言葉は、人によってさまざまな受け取り方をされる可能性がある」と問題提起し、「共通認識は、できるだけ簡潔にわかりやすくスピード感を持って伝えることが重要ではないか」と自身の経験から受講者にアドバイスを送った。</p>
<p>4者のプレゼンテーションを受けて、本セッションのファシリテーターを務めた国際社会経済研究所の鈴木均顧問は、「それぞれの会社の企業理念は、SDGsと関連づけて共通認識の展開をはかっていくことが可能である場合が多い。しかし、企業理念は創業当時からの時代変遷で現在の社員に馴染むのが難しい場合もある。企業理念を生かし、いかにその時々で社員に共通認識を浸透させるか、会社・事業・地域を考慮した方法を模索する必要があるのではないか。その一つとしてボランティア活動等の体験・体感を交える方法を提案したい」とセッションを締めくくった。</p>
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ガバナンス

国籍の壁を越え持続可能性を社内浸透させるには

辻陽一郎

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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/__icsFiles/afieldfile/2018/04/05/goodlifshizensaibaiparty_1.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph">左からファシリテーターの足立氏、『コトノネ』里見氏、農福連携自然栽培パーティ全国協議会 佐伯氏、カシオ計算機 小林氏、環境省 中井氏</div>
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<p>「パートナーと一緒になって障がい者をイノベーターにしていく」。グッドパートナーシップのセッションで、農福連携自然栽培パーティ全国協議会の佐伯康人代表理事が述べた。自然の力だけで育てる「自然栽培」を行う福祉事業所を全国に拡げ、地方にある課題解決に挑んでいる。「障がい者×自然栽培」でつながった立場の異なる4者が登壇した。 (辻 陽一郎)</p>
<p>障害者メディア「コトノネ」の発行人/編集長を務める里見喜久夫氏は、自然栽培パーティを名付けた一人でもある。しばりがなく誰でも出入りしやすい集団名をめざした。3年目で障がい者の福祉事業所が全国100近くなったという。</p>
<p>「福祉は人気ない。農業も人気ない。人気ない同士が組んだのに楽しくなった。楽しい障がい者、楽しい農業。楽しそうにしていると地域の人やいろいろな人が寄ってくる」</p>
<p>地方で増える耕作放棄地や、障がい者の低工賃・限られた仕事内容などの課題に取り組む自然栽培パーティは多様な人たちを巻き込んでいく。</p>
<p>昨年から企業向けに「一反パートナー」の仕組みを導入した。企業が一反あたりの収穫米を出来高にかかわらず55万円で買い取ることで支援する。</p>
<p>第一号はカシオ計算機。同社のCSR推進部の小林誠執行役員部長は「地方にはたくさんの福祉事業所がある。これからは地方の課題を福祉事業所が担う。福祉事業所が持つ可能性を感じた。一緒に新しい社会をつくっていけるのではないか」と意気込んだ。</p>
<p>田植えや稲刈りには社員参加も促している。群馬県前橋市の障害福祉サービス事業所を訪れ、田植えや稲刈りをした。「普段経験できないことができる。社員の視野が広がり、価値観が変わった」。</p>
<p>もう一人のパネリストは、環境省総合環境政策統括官グループの中井徳太郎総合環境政策統括官だ。自然栽培パーティは2016年、環境省が主催する第４回グッドライフアワードの環境大臣賞最優秀賞に選ばれた。</p>
<p>中井氏は「グッドライフアワードはライフスタイルを転換するという認識を広めるためのもの。中央集権型の世界ではなく、これからは自立分散型で一人ひとりが覚醒して、自然の摂理に沿っていくことが必要。役所も究極何を目指すのかを設定すれば大事なことが見えてくる。縦割りどうこうではない。それぞれの役割分担はあるが、手を組んで登ることはできる」と語った。</p>
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