人権

Human Rights

「ビジネスと人権」：今とこれからを考える

高橋夏実(たかはし・なつみ)

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
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<table class="elem_pik_box" style="color: initial;" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2024/11/12/00_top0822.png" alt="" /></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><a href="https://www.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/1224552_1535.html">前回(第3回)</a>の記事では、国連指導原則が企業に求める人権尊重の具体的な取り組みのうち、「人権方針の策定」および「人権デューデリジェンス」の基本的な考え方について説明しました。続く今回は、企業が果たすべき責任の3つ目である「是正措置・救済」の基本的な考え方を、企業の取り組み事例も交えて説明します。(高橋夏実、監修：矢守亜夕美)</p>
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<div class="elem_heading_lv2">
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<h2>国連指導原則が企業に求めている「グリーバンスメカニズム」とは何か</h2>
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</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>前回でも説明しましたが、国連指導原則は、企業に対して「方針によるコミットメント」「人権デューデリジェンスのプロセスの実施」「是正措置・救済」の3つの取り組みを求めています。まず「人権方針」によって、人権を大切にするという自分たちの姿勢を示し、関係者に広く伝えた上で、「人権デューデリジェンス」を通じて、人権に負の影響を与えるリスクを見つけます。そして、それを防ぐための対策を考え、実行していきます。</p>
<p>ただ、残念ながらどんなに対策を打っても、自社の活動によって人権侵害が起きてしまう可能性をゼロにするのは難しいと言えます。そこで、仮にこうした事態が起きてしまった場合、企業には「人権への負の影響がなかった状態に戻していく」ように取り組むこと、つまり「是正措置・救済」を提供することが求められています。</p>
<p>このための仕組みが「グリーバンスメカニズム」です。これは、自社の活動によって「人権を侵害された」と感じたステークホルダー(関係者)が、企業の設ける窓口やホットラインを通して苦情を申し立て、救済を直接求めるための苦情処理の仕組みです。ここでのステークホルダーには自社の従業員だけでなく、例えば消費者やサプライヤーの従業員等も含まれ、社外の関係者も広く対象となります。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>グリーバンスメカニズムに求められている8つの要件</h2>
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</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>ここで重要なのは、単に苦情を受け付ける窓口を設置するだけでなく、それらがしっかりと機能するように設計・運用することです。国連指導原則では、グリーバンスメカニズムを「形だけ」のものにしないために、以下8つの要件を満たすよう決められています。</p>
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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2024/11/12/g01.png" alt="" /></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>企業は、全ての人から存在が認知されていてアクセスしやすく(<strong>利用可能性</strong>)、どのようなプロセスで苦情に対応してくれるかが事前にわかりやすく説明されており(<strong>予測可能性</strong>)、信頼できる(<strong>正当性</strong>)メカニズムを構築する必要があります。また、苦情に対応する際は偏りなく(<strong>公平性</strong>)、苦情処理の状況について相談者に適切に伝えられ(<strong>透明性</strong>)、調査の結果やそれを踏まえた対応が人権の国際基準を満たしている(<strong>権利適合性</strong>)必要があります。さらに、メカニズムを利用する可能性のある人々と対話をしながら、仕組みを継続的に改善していくこと(<strong>持続的な学習源、エンゲージメントと対話に基づくこと</strong>)もとても重要です。</p>
<p>ここでは、8つの要件のうち「利用可能性」と「予測可能性」に焦点を当てて説明します。</p>
<p>「利用可能性」とは、すべてのステークホルダー(関係者)がメカニズムの存在を知っており、誰もが利用を妨げられないことを指します。ウェブサイト等に誰もが見てわかるような形で窓口の情報を載せることに加えて、例えば従業員への研修や、サプライヤーと契約を結ぶ時などに、「もし人権侵害を受けたと感じた場合にはこの窓口を利用できますよ」と積極的に伝えていくことが重要です。</p>
<p>また、窓口を利用する時のハードルを無くすことも大切です。ハードルの一例としては、言語の壁が挙げられます。例えば日本語の理解が難しい外国出身の従業員がいるにもかかわらず、日本語でしか対応できない窓口を設置している場合、その企業のメカニズムは「利用可能性」の要件を満たしていません。また、仮に窓口に上司のハラスメントについて申し立てた後、その上司から低い人事評価をつけられる等の不利益な取り扱いを受ける恐れがあれば、それも利用時のハードルとなってしまいます。</p>
<p>「予測可能性」とは、苦情を申し立てた後に誰が、どのようなステップで、どのくらいの時間をかけてそれを処理するのか、といった情報が、メカニズムを利用する可能性のある人々にきちんと公表されていることを指します。人権侵害やその疑いを窓口に通報した後に何が起きるか全く分からない、となれば、被害者は通報しづらくなってしまいます。</p>
<p>日本企業では、社内の窓口担当者にだけ分かるような形で苦情処理の手続きを定めているケースもありますが、今後は自社の従業員だけでなく社外の関係者に対しても、こうしたプロセスをできるだけ明らかにすることがますます重要になるでしょう。すでに海外では、自社のウェブサイト上で、苦情処理プロセスの流れを具体的に説明した資料を公開している企業も見られます。例えばシンガポールの大手アグリビジネス企業のWilmarは、自社サイト上で窓口に通報があった後の流れを図で分かりやすく示し、各ステップでの検討事項やかかる期間、各部門の役割・責任などを詳しく解説しています。</p>
<p>人権リスクを未然に防ぐ取り組みをどれだけ行っていても、自社の活動によって人権侵害が起きてしまう可能性をゼロにするのは難しいということを理解した上で、自社の活動によって被害を受けた人の声をしっかりと拾い上げることが、企業として果たすべき大きな責任なのです。</p>
<p>第3回と第4回を通して、国連指導原則が企業に求める人権尊重の責任の3つについて、具体的なイメージを少しつかんでいただけたでしょうか。次の第5回では、人権リスクの中でも特に深刻で注意しなければならないものとして、「児童労働」について取り上げます。</p>
</div>
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<div class="inner">
<div class="elem_various">
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<div class="elem_paragraph"></div>
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<p></p>
</div>
<p></p>

矢守 亜夕美

コラム

話題のキーワード

社会 social

【ビジネスと人権コラム】第4回 企業に求められる人権尊重の取り組みとは(後編)

玉井仁和子

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
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<table class="elem_pik_box" style="color: initial;" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2024/10/16/00_top0822.png" alt="" /></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><a href="https://www.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/1224100_1535.html">前回(第2回)</a>の記事では、世界のさまざまな国や地域で進められている「ビジネスと人権」に関するルール作りの状況や、その前提となる「ビジネスと人権に関する指導原則(国連指導原則)」について述べてきました。第3、4回では、国連指導原則が企業に求める人権尊重の具体的な取り組みについて、2回に分けて説明します。前編である今回は、取り組みの全体像のうち「人権方針」や、昨今よく耳にするようになった「人権デューデリジェンス」の基本的な考え方について解説します。(玉井仁和子、監修：矢守亜夕美)</p>
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<h2>国連指導原則は企業に何を求めているのか</h2>
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<p>前回でも説明したとおり、国連指導原則では、全ての企業に対して「自らの活動を通して人権に負の影響を引き起こしたり、助長したり、取引を通じて関係したりすることを避け、そのような影響が起こってしまった場合には対処する責任がある」と定めています。</p>
<p>この責任を果たすために企業が具体的に取り組むべきことは、「方針によるコミットメント」「人権デューデリジェンスのプロセスの実施」「是正措置・救済」の3つです。</p>
</div>
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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2024/10/16/g01_1.png" alt="" /></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>「方針によるコミットメント」とは？</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>「方針によるコミットメント」とは、具体的には「人権方針」を作ることを指します。企業として、人権を大切にするという自分たちの姿勢や考え方を示し、さまざまな関係者へ周知することが求められています。</p>
<p>人権方針には、従業員はもちろんのこと、取引先や、製品・サービスに関係している全ての人々の人権に配慮することが明記されている必要があります。また、方針を作る過程では社内外の専門家からアドバイスをもらい、方針が完成したら経営陣など会社のトップレベルで承認されなければなりません。</p>
<p>承認された方針は、全ての従業員や関係者に知らせ、誰でも簡単に確認できる状態にしましょう。そして、作った方針を社内ルールや業務上の手続きなどにも反映し、日々の仕事に根付かせることもとても重要です。</p>
<p>経団連の<a href="https://www.keidanren.or.jp/policy/2024/005.html">アンケート</a>によれば、日本の企業の約9割は何らかの形で人権方針を策定しています。既に多くの企業が、国際的な原則に基づいて「自分たちはどのように人権を尊重するのか」についての方針を示しているのです。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>「人権デューデリジェンス」の進め方とポイント</h2>
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</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>人権デューデリジェンスとは、自社や取引先が関係する事業で、人権に負の影響を与えるリスクを見つけ、それを防ぐための対策を考え、実行していくプロセスのことを指します。</p>
<p>このプロセスは、継続的なものである点に注意が必要です。一般的に、企業のM&amp;Aにおけるデューデリジェンスは「一度、徹底的に調査したら終わり」であることが多いですが、人権デューデリジェンスでは、事業に関わる全ての人の人権を侵害しないための「終わりのない改善のプロセス」を続けていかなければなりません。</p>
<p>人権デューデリジェンスのプロセスは、「負の影響の特定・分析・評価」、「防止・軽減措置の実施」、「モニタリングの実施」、「外部への情報公開」の4つに分けられます。</p>
<p>まず、「負の影響の特定・分析・評価」のステップでは、自社の事業やバリューチェーンにおける人権への負の影響(人権リスク)を調べ、特に深刻で、起きる可能性の高い「重要な人権リスク」を見つけます。例えば、重い荷物を運ぶ仕事が多い企業の場合、けがの可能性など「労働安全衛生」に関する人権リスクが重要になる可能性があります。一方、デスクワークのみを行う従業員が多い企業の場合、業務中のけがのリスクは高くないかもしれません。このような事業の特徴に加え、国際機関などが指摘する業界ごとの人権リスク、同業他社で起きている訴訟などの情報を参考に、その企業にとっての「重要な人権リスク」を洗い出してきます。</p>
<p>リスクが特定された後は、そのリスクへの「防止・軽減措置の実施」が求められます。想定される人権リスクが実際に起きないようにするための取り組みや、起きてしまった場合の対応方法をあらかじめ決めておくことが重要です。</p>
<p>具体的には、リスクを予防するための新たな社内制度を作ることや、従業員への教育・研修を行うことなどが想定されます。また、自社のバリューチェーン全体の人権リスクに対応するために、調達ガイドラインなどを利用して取引先に対応を求めることも効果があるでしょう。</p>
<p>対策を講じた後は、その対策がうまくいっているかを確認することも大切です。「モニタリングの実施」では、その後の人権リスクの発生状況や取り組みの効果を確認し、問題があれば改善していきます。そうした場合、従業員の労働時間や労災、社内のハラスメントの発生状況などを定期的に把握することで、追加の対策が必要かどうかの検討の材料にもなるでしょう。</p>
<p>ですが、以上の取り組みを積極的に実施していても、その情報を発信しなければ、社外からは状況が分かりません。「外部への情報公開」のプロセスでは、自社の人権リスクの評価方法や予防の取り組みついて、社内外の関係者に説明することが求められます。例えば、企業の統合報告書やウェブサイト、サステナビリティレポートなどに掲載することで、従業員や顧客、投資家などに情報を十分に提供できるようになるはずです。</p>
<p>これらの取り組みを進めていく上で大切なのは、繰り返しになりますが、人権デューデリジェンスを「終わりのない改善のプロセス」と考えることです。</p>
<p>一度で全ての事業やリスクに対して完璧に取り組むことはとても困難ですし、国連や各国のルールも、企業にそうしたことを求めているわけではありません。「人権侵害を防止する」という本来の目的に沿って、優先順位をつけながら少しずつ改善し、一連の取り組みを続けていくことが何よりも重要なのです。</p>
<p>「人権方針」や「人権デューデリジェンス」について、具体的なイメージを少しつかんでいただけたでしょうか。次回は、企業が果たすべき責任の3つ目である「是正措置・救済」について解説していきます。</p>
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【ビジネスと人権コラム】第3回　企業に求められる人権尊重の取り組みとは(前編)

松島香織

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<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbj_interview/detail/__icsFiles/afieldfile/2024/10/09/00_3918tyo.jpg" alt="" /></div>
<div class="m_paragraph"><sup>「どんな性的指向や性自認のあり方でも、差別を受けない社会をつくらなくてはいけない</sup><sup>」と一般社団法人fair松岡宗嗣 代表理事</sup></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>DE&amp;Iやウェルビーイングといった言葉を通じて、一人ひとりの多様性や、幸福の追求が重要視されるなか、日本では同性婚の法律化がなされないなど、今もって、性的マイノリティの人たちが取り残されている現実がある。2023年6月に紆余(うよ)曲折を経て施行された「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律(LGBT理解増進法)」からは、当初盛り込まれていた「差別は許されない」という文言は削除された。</p>
<p>一方で、今年はパリ・オリンピックで性別をめぐるバッシングが起こったり、NHKの朝ドラ「虎に翼」が話題になるなど、この問題が改めてクローズアップされる場面も多かった。そうした中、サステナブル・ブランド ジャパンのユースコミュニティ「nest(ネスト)」が定例会の講師に招いたのが、ゲイの当事者で、平等・公正な社会の実現を目指して発信を続ける、一般社団法人fair代表理事の松岡宗嗣(そうし)氏だ。</p>
<p>同じ若者として、松岡氏は、nestのメンバーに何を伝えたのか、多様な性の人たちが、当たり前に存在する社会とはどういうものか、改めて話を聞いた。(松島香織)</p>
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<div class="elem_heading_lv2">
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<h2>マジョリティの無理解によってマイノリティは差別を受けている</h2>
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<div class="elem_paragraph">
<p>――LGBT理解増進法の法案の審議では、国会で参考人を務められました。松岡さんたちはどのような法律を望まれていたのでしょうか？</p>
<p><strong>松岡：</strong>私たち、当事者コミュニティが求めていたものは、性的指向や性自認に関する差別を禁止する法律でした。それは、差別を認めないという基盤を作って欲しいという要望でした。しかし残念ながら、今の日本の政治状況では差別を禁止することができなくて。結局できたのは「理解増進法」で、さらに当初、法案にあった「差別は許されない」という文言すら、「不当な差別はあってはならない」に変更されてしまいました。</p>
<p>――成立した法律は、当事者側を見ていないように感じられますね。</p>
<p><strong>松岡：</strong>同性婚を法制化したくないという理由で、差別禁止が入らなかったのではないかと、私は考えています。つまり、異性となら結婚できるが、同性カップルでは結婚ができないとなると、それは「差別になる」からです。</p>
<p>マジョリティの無理解によってマイノリティは差別を受けているのですが、「多数派の人々の安心に留意する」というような趣旨の規定が入ってしまいました。マジョリティが不安を感じない範囲で、理解できる範囲でとなると、いつまでたっても差別はなくならない。本末転倒というか、マジョリティに理解があろうとなかろうと、どんな性的指向や性自認のあり方でも、差別を受けない社会をつくらなくてはいけないと思います。</p>
</div>
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<h2>政治だけが変わらない</h2>
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</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>――先ほどおっしゃった同性婚も日本では法制化されていませんが、いちばんの壁はどこにあるでしょうか？</p>
<p><strong>松岡：</strong>同性婚に関しては、世論では賛成が過半数を超えています。若い世代では8～9割が、自民党の支持層でも6割ぐらいが賛成していたりするので、社会としては受け入れる準備は整っていると思っています。</p>
<p>ですが、政治だけが変わらない。年配の同質的な男性ばかりが政治を担っていることも大きな要因でしょう。宗教的な理由から反対する組織と政治のつながりも根強く、ジェンダーやセクシュアリティ、家族に関することでは、世の中の意見を反映できてない政治になってきてしまっている。</p>
<p>――今年の夏にはドイツやスウェーデンに視察に行かれたそうですが、この問題を巡る両国の状況はどうでしたか？</p>
<p><strong>松岡：</strong>ドイツもスウェーデンも、差別を法律で明確に禁止し、場合によっては賠償責任が問われることがあります。また、政府が主体的に、差別に反対する明確なメッセージを出したりするので、政府の姿勢として日本と大きな違いがあります。</p>
<p>ただ、両国ともいわゆる極右と呼ばれるような保守勢力が台頭してきていて、争点は、移民に関するイシュー(課題、問題点)やジェンダーやセクシュアリティ、家族についても焦点化されています。トランスジェンダーのバッシングなども増えてきていて、どちらの国でも課題として出ていました。</p>
<p>――海外でも同じような問題はあるのですね。トランスジェンダーへのバッシングは、パリ・オリンピックでもSNSの発信などを通じて目につきました。</p>
<p><strong>松岡：</strong>トランスジェンダーへのバッシングは国際的な問題で、保守派の政治的なキャンペーンとして行われていることが各所で指摘されており、今回もその一環と言えます。ただ、誹謗(ひぼう)中傷を受けた選手はトランスジェンダーではない女性の選手でした。出場することに問題はないはずなのですが、トランスジェンダーに対するバッシングが翻って「女性」を狭めるよう誘導されてしまっている。とても痛ましく思いながらニュースを見ていました。</p>
<p>人権の概念は、広く普遍的なものです。トランスジェンダー女性もシスジェンダー女性も含めた女性の権利や、安全を守ることは矛盾しません。すべての人が生まれながらにしてもっている権利が人権で、もちろんスポーツをはじめとしたルールなどの「調整」が必要なところはありますが、少なくともSNSでの言説にあおられず、実態に即した冷静な議論が必要だと思います。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>『虎に翼』に思うこと。若い世代に伝えたいこと</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbj_interview/detail/__icsFiles/afieldfile/2024/10/09/01_3801tyo.jpg" alt="" /></div>
<div class="m_paragraph"> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>――今年は朝ドラの『虎に翼』が法曹界を舞台にしつつ、セクシュアリティもテーマにしていて、大きな反響を呼びました。特にテレビを見ない若い世代が見ていたと言われましたが、松岡さんはどういう思いで見ていましたか？</p>
<p><strong>松岡：</strong>ドラマの中で「俺らが死ねば、俺らの関係は世の中からなかったことになる」というような、同性カップルのせりふがありました。「結婚しなくても、2人で幸せに生きていけばいい」と思うかもしれませんが、現実問題として死に目に会えないとか、法的に権利が守られないことが多くあります。</p>
<p>ドラマを通して、登場人物から社会問題をひも解いていくことは、大きな意味のあることです。『虎に翼』の脚本は性的マイノリティをめぐる問題に真摯(しんし)に向き合っていると感じました。</p>
<p>――7月のnestの定例会では、社会課題の本質を学び、解決に向けた行動につなげようとしているメンバーに、どのようなことをお話しされましたか？</p>
</div>
<div class="elem_pik_box col2">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbj_interview/detail/__icsFiles/afieldfile/2024/10/09/04_08847.jpg" alt="" /></div>
<div class="m_paragraph"><sup>7月のnest定例会。nestメンバーは松岡さんの講演に刺激を受けた</sup></div>
</td>
<td class="separator"> </td>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbj_interview/detail/__icsFiles/afieldfile/2024/10/09/03_08624.jpg" alt="" /></div>
<div class="m_paragraph"> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><strong>松岡：</strong>今の日本の若い世代は同性婚への賛成が高いけれども、選挙では反対している政治家に投票することが往々にして起きています。マイノリティの人権を守るということが、投票行動につながっていないところに、この問題の難しさがあると話しました。</p>
<p>それから定例会ではお話ししませんでしたが、若い世代に関連して、ある調査では「平等に関する政策はやり過ぎ」だと思っているZ世代の男性の割合が増えています。</p>
<p>DE&amp;Iの取り組みは、本来は、構造的にこれまで不均衡だったものを、公正な状態に戻していく取り組みなのですが、LGBTQ+について報道され議論が活発になると、無自覚に受けていた優位性や恩恵が奪われていくように感じ、「自分も大変なのに、マイノリティの話ばかりしている」と思うのかもしれません。</p>
<p>――そうした風潮を変えるには、どうしたらいいとお考えですか？</p>
<p><strong>松岡：</strong>一つは自分の大切な友人や家族だったらと、自分事化して考えること。それから知識も必要です。例えば、せっかくできた理解増進法も、議論が複雑になって多くの人には分からなくなったり、トランスジェンダーのトイレの利用ばかりにフォーカスされてしまったり、冷静な議論ができていない。丁寧な正しい議論を、本来は積み上げなくてはいけないのですが。</p>
<p>――そうするとやはり、教育が重要ですね。</p>
<p><strong>松岡：</strong>教育は大事です。今、学習指導要領には性の多様性のカリキュラムが入っていません。一部の先生が取り入れたりしていますが、現場次第でなく、正しい性の多様性に関する知識を、子どもたちに届けることが必要です。それから教員養成課程にも必修であってほしいですね。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>当事者の視点が全てにおいて大事</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>――企業のLGBTQ+に関する取り組みの好事例はどのようなものがあるでしょうか。</p>
<p><strong>松岡：</strong>日本では例えば、KDDIは性的マイノリティのカップルとその子どもも含めた「ファミリーシップ制度」を初めて導入しました。国は同性カップルとその子どもを家族として認めていませんが、企業が家族として認めて子の看護休暇などを利用できます。企業の制度導入が、自治体に取り入れられていった好事例でもあります。</p>
<p>最近増えてきているのは「ERG(従業員リソースグループ)」による取り組みです。当事者を含めた有志のグループで交流したりLGBTQ+に関して社内で啓発をしたり、「女性」や「障がい者」などいろんなグループがあります。</p>
<p>当事者なしで、企業が前のめりになって取り組んだ際、ニーズと合ってない方向に進んでしまうことがあります。当事者のニーズが可視化され、人事などさまざまな部署と連携して会社を変えていく動きの起点となる。ただ、企業が本来やらなくてはいけないことをERGに任せて、単なるボランティアとするのではなく、働いている時間の何割を使っていいと認めたり、積極的にサポートしてほしいですね。</p>
<p>――LGBTQ+に関する発信は慎重さも求められると思いますが、企業はどのように発信すべきでしょうか。</p>
<p><strong>松岡：</strong>一言では難しく、ケース・バイ・ケースではありますが、当事者視点は全てにおいて大事ですね。</p>
<p>企業として取り組みを発信したら、アピール偏重にならず、真摯に取り組みを進めること。よくあるのは、企業がプライド月間に合わせてレインボーの商品などを出した場合。その売り上げを単に利益としてしまったら、それはマーケティングとしてLGBTQ+ を利用しただけで、課題解決ではなくなってしまいます。</p>
<p>例えば、キャンペーンの商品を作るなら当事者のデザイナーを起用するとか、売り上げの一部を当事者団体に寄付するとか、還元の仕方があると思います。発信する際の言葉の面でも、その言葉の使われ方や経緯をきちんと調べることが大切です。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>「LGBTQ+という言葉がなくなるくらい当たり前」に、モヤモヤ</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbj_interview/detail/__icsFiles/afieldfile/2024/10/09/02_3713.JPG" alt="" /></div>
<div class="m_paragraph"> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>――松岡さんが目指している世界の姿を教えてください。</p>
<p><strong>松岡：</strong>一般社団法人fairが目指すのは、どんな性のあり方でもフェア(公正)に生きられる社会です。実は「公正」は、難しい言葉です。単に機会が平等にあるだけでは公正な社会とは言えないし、どういう状態なのか、自分でも模索しています。</p>
<p>少し逆説的になりますが、「LGBTQ+という言葉もなくなるぐらい当たり前になること」というコメントを見たりします。そう言いたい気持ちは、分かるのですがモヤモヤします。</p>
<p>LGBTQ+という言葉は、性的マイノリティが病気や罪だとレッテルを貼られ差別の被害を受けてきて、そんな中でも自分たちの存在を可視化して、平等な社会を作っていこうと取り組む、ある種の「チーム名」的なものと言えると思います。ときには失われていく命がありながら、みんなでこの言葉を用いて差別や偏見をなくすために闘ってきた。そういう経緯のある言葉なので、差別をなくすのではなく「その言葉がなくなるぐらい当たり前の社会」と“言葉”をなくそうとすることには違和感をもってしまいます。</p>
<p>まずは法律を整えること。そしてドラマや映画では、多様な性のあり方の人が理由を問われることもなく当たり前の存在として描かれてほしいし、会社内でもLGBTQ+の当事者だということをオープンにしてもしなくても、問題がないという状況になってほしい。そういう意味でフェアな社会になってほしいです。</p>
</div>
<p></p>
</div>
<p></p>

<div class="u-mt30">
  <div class="c-interview_info">
                                  <div class="c-interview_info__block">
        <div class="c-interview_info__block__en">interviewee</div>
        <div class="c-interview_info__block__name">松岡 宗嗣</div>
        <div class="c-interview_info__block__company"><p>一般社団法人fair 代表理事</p>
</div>
      </div>
            </div>
</div>


<p></p>

その他のインタビュー

インタビュー

ウェルビーイング

ダイバーシティー

マイノリティが理由を問われることなく、当然に存在する公正な社会を目指して　一般社団法人fair松岡宗嗣 代表理事

五味ゆりな

<p></p>
<div class="blockTemplateArea">
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" style="color: initial;" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2024/09/18/00_top0822.png" alt="" /></div>
<div class="m_paragraph"> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p><a href="https://www.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/1223404_1535.html">前回(第1回)の記事</a>で解説したように、近年、企業に対して人権尊重の責任を求める声が高まっています。この流れを受けて、世界のさまざまな国や地域で、企業に人権尊重を義務付けるためのルール作りが進められています。企業はこれらのルールの動向を把握しながら、適切に対応していく必要があります。今回は、「ビジネスと人権」の基本的な考え方と、欧州や日本における最新のルールや議論について紹介します。(五味ゆりな、監修：矢守亜夕美)</p>
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<div class="elem_heading_lv2">
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<h2>国連が示す「ビジネスと人権」の基本的な考え方</h2>
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</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>「ビジネスと人権」に関するルールは、2011年に国連で採択された「ビジネスと人権に関する指導原則」(国連指導原則)に基づいて進展してきました。</p>
<p>この国連指導原則は、「人権を保護する国家の義務」「人権を尊重する企業の責任」「救済へのアクセス」という3つの柱から成り立っています。このうち「人権を尊重する企業の責任」は、企業の規模や業種に関係なく、すべての企業に求められるものです。</p>
<p>ここで定められている企業の責任の範囲は幅広く、(1)自社が直接引き起こす人権侵害(例：自社内でのパワハラ、セクハラ)だけでなく、(2)自社が「助長」する人権侵害(例：期限の直前に注文内容を変更したことで、サプライヤーの社員が長時間労働を強いられてしまう)や、(3)自社が取引を通じて「関係」する人権侵害(例：自社の製品が、紛争地域で一般市民を監視するために使用されてしまう)も含まれます。</p>
<p>これらの考え方をもとに、さまざまな国や地域で「ビジネスと人権」に関するルールが作られています。</p>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2024/09/18/g1.png" alt="" /></div>
<div class="m_paragraph"> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
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<h2>新たなルールで企業に人権尊重を義務付ける欧州</h2>
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<div class="elem_paragraph">
<p>欧州では、2023年から2024年にかけて「ビジネスと人権」に関する重要なルールが相次いで発効しました。特に注目すべきは、2024年7月に発効した「企業サステナビリティ・デューデリジェンス指令(CSDDD)」と、2023年1月に発効した「企業サステナビリティ報告指令(CSRD)」です。</p>
<p>CSDDDは、企業が人権や環境への悪影響を特定し、それを防いだり改善したりするための対策を取ること(デューデリジェンス)を義務付けています。また、人権に関する問題が起きた場合に、被害者や関係者が声を上げるための仕組みを作り、その効果をモニタリングすることも求めています。</p>
<p>CSRDでは、企業の取り組みを外部の投資家や関係者が理解できるように、サステナビリティに関する情報を開示することが義務付けられています。具体的には、「企業価値に対するサステナビリティリスク」と「企業が社会や環境に与える影響」の両方を考慮したダブルマテリアリティという考え方に基づく評価と、その結果をもとにしたESG(環境・社会・ガバナンス)に関わる情報の開示が求められます。</p>
<p>これらのルールは、EU域外の企業であってもEU内で一定以上の売り上げがあれば適用される予定のため、一部の日本企業でも対応が必要になります。<br />このほかにも、<a href="https://environment.ec.europa.eu/topics/waste-and-recycling/batteries_en">欧州バッテリー規則(EUBR)</a>や<a href="https://environment.ec.europa.eu/topics/forests/deforestation/regulation-deforestation-free-products_en">欧州森林破壊防止規則(EUDR)</a>など、リスクの高い原料やそのような原料を含む製品に関する、デューデリジェンスを求めるルールが作られています。</p>
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<div class="elem_heading_lv2">
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<h2>日本政府はガイドラインなどで企業の取り組みを後押し</h2>
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<div class="elem_paragraph">
<p>日本では、2020年に政府が<a href="https://www.mofa.go.jp/files/100104121.pdf">「『ビジネスと人権』に関する行動計画(NAP)」</a>を策定し、企業に対する人権デューデリジェンスへの期待を表明しました。</p>
<p>その後、2022年には、企業の人権尊重の取り組みをさらに進めることを目的に<a href="https://www.meti.go.jp/press/2022/09/20220913003/20220913003.html">「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」</a>が策定され、2023年には企業の実務担当者向けの<a href="https://www.meti.go.jp/press/2023/04/20230404002/20230404002.html">「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための実務参照資料」</a>が公表されました。これは、企業が人権尊重に取り組む上で、実務担当者が何をすればよいのかを具体的に解説したものです。</p>
<p>これらの公表とあわせて、政府は、公共調達の入札に参加する企業に対して人権尊重の取り組みを求める方針を決定しました。今後、政府事業に入札する企業は、「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」などに従って取り組みを進める必要があります。</p>
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<div class="elem_heading_lv2">
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<h2>日本でも「ビジネスと人権」のルール化は進むのか</h2>
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<div class="elem_paragraph">
<p>一方、日本では現在、人権デューデリジェンスやサステナビリティ情報の開示に法的な義務はないため、欧米などの諸外国や人権NGOから、法的に拘束力のあるルールを作るよう求められています。日本政府は、こうした動きも踏まえて、人権デューデリジェンスの国内での法制化について議論を進めていくことになりそうです。</p>
<p>また、人権を含むサステナビリティに関する情報開示については、国際的な開示基準であるISSB基準を参照した新しい国内基準が、サステナビリティ基準委員会(SSBJ)で検討されています。この基準を有価証券報告書の中での開示項目として導入することが、金融審議会のワーキンググループで議論されており、特にプライム市場に上場している企業は、今後これに対応する必要があると見られています。</p>
<p>このように、「ビジネスと人権」に関するルールは、国内外で急速に整備されてきています。企業には迅速な対応が求められますが、サプライチェーンを含む多くの関係者と協力しながら取り組む必要があるため、すぐに対応できるものではありません。ルールが決まってから準備を始めるのではなく、早めに動向を把握し、準備を進めておくことが大切です。</p>
<p>次回からは、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づいて、企業がどのように人権を尊重するべきか2回に分けて解説します。ぜひこれらの情報を参考にして、今後のルールに備えた人権尊重の取り組みを始めてみてください。</p>
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<div class="elem_block">
<div class="inner">
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<p>&nbsp;</p>



<p></p>

【ビジネスと人権コラム】第2回 「ビジネスと人権」をめぐる国内外の最新ルール動向

矢守亜夕美（やもり・あゆみ）

<p></p>
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<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" style="color: initial; font-size: medium;" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
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<div class="m_paragraph"> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
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<p>最近、経済ニュースや新聞で「人権」という単語をよく目にするようになったと感じている方は多いのではないでしょうか。「人権デューディリジェンス」などの言葉を聞いたことがあるけれど、その意味はよく分からない……という方も少なくないでしょう。</p>
<p>数年前まで、ビジネスの世界で「人権」という言葉が使われることは、ほとんどありませんでしたが、今では企業にとって非常に重要なテーマの一つになっています。国や政府だけでなく、企業も人権尊重の責任を果たすべきだという考え方や、そのための取り組みを「ビジネスと人権(Business and Human Rights)」と呼びます。</p>
<p>この連載では、全10回にわたって、「ビジネスと人権」の考え方や企業の取り組み事例、特に注目すべきトレンドなどを分かりやすく解説していきたいと思います。</p>
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<h2>なぜ、今「ビジネスと人権」が重要なのか</h2>
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<p>まず、そもそも「人権」とは何でしょうか。</p>
<p>国連の世界人権宣言の第1条には「すべての人間は、生れながらにして自由であり、かつ、尊厳と権利とについて平等である」とあります。また、日本国憲法の第97条では、基本的人権について「侵すことのできない永久の権利」と書かれています。人権とは、人間が尊厳をもって平等に生きる権利のことであり、すべての人が生まれながらにして持っているものだと言えるでしょう。</p>
<p>かつては「人々の人権を守る責任は国家や政府が負うもの」と考えられていましたが、世界規模でビジネスを展開する大企業が増え、社会の中で企業の影響力がどんどん大きくなってきたことで、状況が変わってきました。企業がその活動の中で、人権に悪影響をもたらしてしまうことが増えてきたのです。</p>
<p>例えば「製造を委託している工場で、実は児童労働や強制労働が行われていることが発覚した」といったケース、「店舗で働く従業員が、障がいのあるお客様に差別的な対応をしてしまった」ケース、「社内でパワハラや長時間労働が常態化し、従業員が心身を壊してしまった」ケースなどが挙げられます。</p>
<p>このように、企業活動に関わるすべての人々(従業員、顧客や消費者、バリューチェーン上で働く人々、先住民や地域住民など)の人権を侵害してしまうリスクのことを「人権リスク」と呼びます。あらゆる企業にはこの「人権リスク」を予防する責任がある、という考え方が主流になってきたのです。</p>
<p>こうして、これまで別々に考えられてきた「人権」と「ビジネス」の関係性に注目が集まり、「ビジネスと人権」という一つのテーマとして議論されるようになりました。</p>
<p>この議論を踏まえて、2011年に国連人権理事会が採択したのが「ビジネスと人権に関する指導原則」です。「すべての企業には人権を尊重する責任がある」ことを初めて明言した画期的なもので、これ以降、多くの国や地域が、企業に人権尊重の取り組みを求める法律を作ってきました(国連指導原則や各国のルールの最新動向については、第2回で解説します)。</p>
<p>近年、中国・新疆ウイグル自治区での強制労働の疑いや、ウクライナやパレスチナ・ガザ地区への軍事侵攻など、人権や平和に深刻な危機を及ぼすような出来事が次々と報じられています。こうした状況の中で、企業が人権侵害を助長したり関わったりすることがないよう、社会全体から強い期待がかけられています。つまり、「人権尊重」の観点を無視した企業やビジネスは、もはや成立しないのです。</p>
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<h2>「人権リスク」を放置するとどうなる？</h2>
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<div class="elem_paragraph">
<p>人権リスクとは、先ほど述べた通り、企業活動で影響を受ける個人や集団にとってのリスクのことで、「ビジネスリスク(企業にとってのリスク)」と同じ意味ではありません。ですが、人権リスクを放置していれば、もちろんビジネスにも深刻な影響が出てきます。</p>
<p>企業による人権侵害が発覚すると、例えば、消費者による不買運動で売上が下がってしまうかもしれませんし、取引先から発注を止められてしまうかもしれません。訴訟へ発展した場合、その対応などでコストがかかり、利益が圧迫されますし、ブランド価値にも傷がつきます。優秀な人材が辞めてしまう、もしくは入社してくれなくなる、といったこともあるでしょう。</p>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2024/08/09/zu1.png" alt="" /></div>
<div class="m_paragraph"> </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>こうしたビジネスへのリスクを避けるためにも、人権リスクを予防する取り組みは極めて重要なのです。</p>
<p>例えば昨年、有名芸能事務所での性加害疑惑が発覚した際には、国内外から強い批判を浴び、取引を停止する企業も続出しました。結果として、事務所は経営陣や社名などを変更し、被害者への救済を進めることになりました。さまざまな問題はまだ解決していませんが、「深刻な人権侵害が発覚すると、どんな有名企業でも「会社ごと無くなる」可能性すらある」ことを多くの方が実感したのではないでしょうか。</p>
<p>海外でも同様の例が多くあります。アメリカのある大手アパレル企業では、1990年代に製造委託先の工場で人権問題が発覚し、大規模な不買運動が起こりました。工場の労働者が劣悪な労働条件で働かされ、管理者から暴行や性的嫌がらせも受けていたことが分かり、それに抗議する形で消費者が不買運動を行いました。その結果、同社は5年間で約1兆4000億円の売上を失ったとされています。</p>
<p>その後、同社は委託先工場の労働環境の改善に力を入れ、今ではサステナビリティ先進企業として知られています。ですが、もし人権対応を強化していなければ、事業継続も難しかったかもしれません。</p>
<p>最近では、企業へのESG(環境・社会・ガバナンス)評価の中でも「S(Society：社会・人権)」のテーマが特に重視されるようになってきています。人権への取り組みに力を入れる企業ほど、投資家からも高い評価を受けられるようになっているのです。</p>
<p>「ビジネスと人権」に取り組むことが企業にとっていかに重要か、少し具体的にイメージしてもらえたでしょうか。次回は、海外や国内でどのようなルールやガイドラインが作られているのか、最新動向をお伝えしたいと思います。</p>
<p>人権を尊重し、社会課題を解決する「人にやさしいビジネス」をどのように作っていけるのか。この連載を通じて、ぜひ一緒に考えていきましょう。</p>
</div>
<p></p>
</div>
<p></p>


<p></p>

【ビジネスと人権コラム】第1回 今、すべての企業が注目すべき「ビジネスと人権」とは？

廣末智子

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/story/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/10/06/businesshr800.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"><sup>twinsterphoto</sup></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>ビジネスと人権を巡る国際社会の目が厳しさを増す中、外国人技能実習制度などを利用して来日し、農業や漁業などの一次産業やさまざまな企業の生産工場などの現場で、貴重な労働力として雇用されている外国人労働者の人権を守るための行動に今、国を挙げ、本気で取り組むことが求められている。背景には、日本の外国人技能実習制度については米国務省が兼ねてから「強制労働に当たる」と非難しているのに加え、EU(欧州連合)でも中国・新疆ウイグル自治区の人権侵害を念頭に強制労働によって作られた製品をEU市場から排除するための法制定を目指す動きが進もうとしていることなどから、日本企業にとって、この問題に対処しないでいることはそのまま経営のリスクにつながる恐れが強まっていることが大きい。昨年11月に日本で初めての枠組みとして設立された「責任ある外国人労働者受入れプラットフォーム(JP-MIRAI)」の動きなどを通して、この問題に対する日本企業の取り組みの進捗状況をレポートする。(廣末智子)</p>
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<div class="elem_heading_lv2">
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<h2>外国人労働者向けポータルサイトの実証実験　参画企業の決定はこれから</h2>
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<div class="elem_paragraph">
<p>9月中旬、「トヨタなど200社共同制作　外国人労働者に人権アプリ」の見出しとともに「トヨタ自動車やイオンなど約210の国内企業・団体が、外国人労働者の人権を守るためのスマートフォンアプリを共同制作することが分かった。日本で働く技能実習生らが会社に知らせず、アプリを通じて第三者機関に相談できる」とするニュースが共同通信社から配信された。記事には「JICAと人権団体が事務局となり」とあるが、人権団体の名前は明記されていない。実はこの団体とは、持続可能なサプライチェーンの推進を行う一般社団法人ザ・グローバル・アライアンス・フォー・サステイナブル・サプライチェーン(ASSC)のことであり、JICAとASSCとが共同で設立したのが「JP-MIRAI」だ。</p>
<p>もっともこのニュースについて、JP-MIRAIの事務局を務めるJICAの担当者は、「現時点では会員企業に協力をお願いするとともに、ポータルサイトの構築に携わる開発業者を企画競争の形式で決めるための『政府開発援助業務』の公示をしている段階で、それ以上のことは公表できる段階にない」と話す。予定ではこの開発業者や協力企業の決定を経て、2022年1月から、「日本初のマルチステークホルダーで実現する『ビジネスと人権原則』準拠の人権デューデリジェンスおよび救済メカニズム構築に向けたパイロット事業」として、来日前を含む外国人労働者を対象とするポータルサイトの実証実験を行う計画であり、配信記事にあるような「トヨタやイオンなど約210の国内企業・団体が共同でアプリを制作する」といった表現は10月5日時点でも決定事項ではない。ここで名前の上がっている企業はJP-MIRAIの会員企業に名を連ねていることには間違いないが、パイロット事業に参画・協力するかどうかは未定であるのが事実だ。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>マルチステークホルダーによる協働型救済メカニズム構築</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/story/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/10/06/mirai700.jpeg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>JP-MIRAIは、2030年までに日本が外国人から「選ばれる国」として、SDGsの目標の一つである「働きがいも経済成長も」を実現することを目的に、外国人労働者を取り巻くさまざまな問題を社会共通の課題と捉え、多様な関係者の連携を通じて解決策を見出す目的で設立された。昨年11月の設立当初、会員企業はセブン＆アイ・ホールディングスやトヨタ自動車、愛知商工連盟協働組合など41の企業と団体、12の個人だったが、約1年が経過して現在の会員は企業と団体が213、個人は110にまで増えている。</p>
<p>この間、JP-MIRAIでは、相談と救済に関する研究会を計4回開催。企業活動が国境を越え、企業が人権に及ぼす影響力が増大する中、2011年に制定された国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」の中で、「人権を尊重する企業の責任」について示した原則22には「企業は負の影響を引き起こしたこと、または負の影響を助長したことが明らかになる場合、正当なプロセスを通じてその是正の途を備えるか、それに協力すべきである」とあり、その手段として救済メカニズムを整備すべきであるといった、人権に関する企業責任の基本から学びを深めてきた。</p>
<p>指導原則上の救済は、司法型と非司法型、また国家と企業の役割で分けられ、原則29では「苦情への対処が早期になされ、直接救済を可能にするように」として企業に苦情処理のメカニズムを確立するよう求めている。ここでいう苦情処理のメカニズムとは、社内の相談窓口やホットラインを整備するなど、裁判による判決によらず、話し合いによって解決するような場の提供を指す。また原則30では、労働組合や産業団体、NGOなどのマルチステークホルダーによる協働型の苦情処理メカニズムについても定めている。</p>
<p>さらに原則31には、苦情処理メカニズムの実効性を確保するため、正当性、アクセス可能性、予備可能性、公平性、透明性、権利との適合性、継続的学習の源泉、エンゲージメントと対話、からなる8つの条件が示されている。これらは1企業が完璧に網羅するにはかなり厳しい基準であり、だからこそ、協働型の取り組みが重要になってくる。</p>
<p>これに該当するのが、JP-MIRAIがパイロット事業を通じて構築しようとしている外国人労働者の総合情報窓口となるポータルサイトだ。事務局によると、外国人労働者に関する問題の早期発見と対応に向け、有益かつ信頼できる情報を母国語で提供し、電話やメール、SNSなどを通じて気軽に問い合わせができるようにすることで信頼を得るとともに、多額な仲介料などが問題となっている送り出しや受け入れに関する団体などに対しても、改善を促したり、悪徳な場合は排除することも含めて情報をフィードバックする体制を整える方針だ。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>イオンは独自ホットライン開設　「外国人からの相談はまだ」</h2>
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</div>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/story/detail/__icsFiles/afieldfile/2021/10/06/aeon.png"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>一方、最近は指導原則29に基づく動きとして、外国人労働者を対象とする相談窓口を設置したり、実習生の雇用状況を調査する大企業も少なくない。そうした1社がイオンで、今年2月、サプライチェーン上の人権リスクに対して救済の手段が与えられるよう、同社のプライベートブランドである「トップバリュ」の商品について、原材料の調達から製造、在庫管理、配送、販売までの全プロセスに関わる取引先の従業員から相談や通報を受け付けるホットラインを開設した。</p>
<p>相談はHP上の相談フォームかメールまたはフリーダイヤル、もしくは提携する第三者機関であるNGOの運営するスマートフォンアプリから受け付ける仕組みで、アプリには外国人労働者が相談しやすいよう、ベトナム語や中国語、タイ語、ミャンマー・ビルマ語など8言語で対応した。</p>
<p>このホットラインの利用状況について担当者に問い合わせたところ、数は多くないものの、サプライヤーの従業員からの多岐にわたる相談が寄せられているという。もっとも技能実習生をはじめとする外国人労働者からの相談はまだなく、「苦情処理システムはたどり着くことが難しい。上流サプライヤーへのアプローチが課題であり、悩みながら進めている」と話す。</p>
<p>共同通信の配信記事で、JP-MIRAIの事業にイオンが加わるとあったことについては、「イオンが参加するとは表明しておらず、現時点で何も決まっていません」とした上で、「各企業が個々に対応するのではなく、集約して対応ができるというコンタクトポイントで、より影響力のある形で相談を受けることも必要とは考えている」という。</p>
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<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>米国政府の人身取引報告書に厳しい文言</h2>
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</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>米国では国務省が日本の技能実習制度について、兼ねてから「強制労働に当たる」と指摘し続けている。同国政府が出した2021年の<a href="https://jp.usembassy.gov/ja/trafficking-in-persons-report-2021-japan-ja/">人身取引報告書</a>には同制度の非難すべき点が詳細に記され、「優先すべき勧告」の項目には「外国人技能実習機構および出入国在留管理庁の職員を対象とした被害者認知の研修、外国人技能実習機構とNGOとの連携の向上、技能実習計画認定前の全ての契約の審査、雇用主に対する調査の増加、労働者が支払う過剰な手数料やその他金銭を課す外国の募集機関との契約解除などにより、技能実習制度改革法の監督および執行措置の実施を強化する」「要望があれば、全ての外国人労働者が雇用主や産業を変更できる公式な仕組みを確立する」「雇用主が外国人労働者全てのパスポートやその他の個人文書を保持することを禁止する法律を制定する」「全ての労働者に支払いが課される募集費用およびサービス料を廃止するための関連政策を改定することにより、移住労働者が借金による強制の被害に陥りやすい状況を減らす」などの文言が並ぶ。</p>
<p>今回、筆者が在住する地方都市で一次産業の現場で働く技能実習生に困りごとなどについて話を聞こうとしたところ、雇用主が言うには、実習生に取材をするには必ず、県と、制度の運用指導に当たる団体に対して取材内容を伝えて許可を取る必要があるという。そこには、実習生が雇用主らの管理下でしか自由にものを言えないでいる姿勢が強く感じられた。現在、相談窓口としては厚労省と出入国管理庁、外国人技能実習機構が共同で開発したスマートフォン用のアプリのほか、県にも「外国人生活相談センター」などがあるが、どれほどの実習生がその存在を知り、また知ってはいても利用しようという気持ちになっているだろうか。</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>労働者のエンパワーメントも重要に</h2>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>もっとも技能実習生ら外国人労働者を対象とするポータルサイトなどの相談窓口を、実効性のあるものにするために重要な点は何かーー。ビジネスと人権リソースセンター日本リサーチャー代表で、ヒューマンライツ・ナウの事務局次長も務める佐藤暁子弁護士に聞いた。</p>
<p>佐藤氏はまず、前述した国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」の原則31を挙げ、「8つの要素の一つでも欠けては実効性のある制度にはならない」と指摘。例えば予測不可能性(ここに相談するとどのくらいの期間でどのように申し立てが扱われるのか)、公平性(自分に不利にならないか、ちゃんと言い分を聞いてくれるか)、透明性(手続きの流れが明らかか)、権利適合性(国際的な人権を保障するものになっているか)、エンゲージメントと対話(そもそも仕組みをつくる際にどれだけ当事者の声を聞いたのか)といった観点から仕組みを再考することが肝心だという。さらに「前提として、労働者自身が自らの権利について認識し、理解していることが重要であり、労働者のエンパワーメントも制度の実効性を高める上では必要だ」と話した。</p>
<p>JP-MIRAIが開発するポータルサイトは将来的には会員企業に限定せず、すべての外国人労働者が利用できる仕組みの構築を目指しているという。企業が自社のサプライチェーン上で起きている労働環境問題について責任を持って把握し、対処することはESGの観点から当然のこととなる中、今後もつくられるであろう各企業の苦情処理メカニズムとともに、その実効性に期待が増す。 </p>
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<div class="elem_paragraph">
<p><strong>関連記事</strong><br /><a href="https://www.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/1199401_1501.html">日本初、「責任ある外国人労働者受け入れプラットフォーム」発足</a><br /><a href="https://www.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/1200853_1501.html">イオンが「グリーバンスメカニズム」構築へ　サプライチェーン従業員向け相談窓口開設</a><br /><a href="https://www.sustainablebrands.jp/news/jp/detail/1203649_1501.html">繊維産業に「人権デューデリジェンスなど業界ガイドライン策定を」　経産省が報告書</a><br /><a href="https://www.sustainablebrands.jp/article/story/detail/1201898_1534.html">ウイグル族の強制労働問題　問われる日本企業のビジネスと人権への対応</a></p>
</div></div>
</div>
<p></div>
<p></p>

ニュース

技能実習生らの人権を守る日本企業の取り組み　来年1月に外国人労働者向けポータルサイトの実証実験開始へ

企業は「LGBTQ +」にどう向き合うか　当事者とアライの可視化が重要に

小松遥香HK

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbj_interview/detail/__icsFiles/afieldfile/2019/06/27/iap1.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>世界の人権問題でいまだに大きなテーマとなっているのは、人身取引や労働の搾取、虐待の問題。国際労働機関(ILO)によると、こうした「現代の奴隷」と呼ばれる人たちは世界に約4030万人いるという。英国発のキャンペーン「It’s a Penalty(イッツ・ア・ペナルティ)」は、オリンピックなど国際的なスポーツ大会の開催に合わせ、有名スポーツ選手と協力して、問題の撲滅に取り組んでいる。世界中で同キャンペーンを展開し、東京五輪・パラリンピックでの実施を目指すサラ・カーバリオCEOに話を聞いた。(サステナブル・ブランド編集局＝小松遥香)</p>
</div>
<div class="elem_heading_lv2">
<div>
<h2>2030年までに世界から人身取引をなくす</h2>
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</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>「It’s a Penalty」は、一人の少女との出会いから始まった。イギリス出身のカーバリオ氏は、母国やオーストラリアのメディア業界で働いた後、1993年にストリート・チルドレンを支援する団体「HAPPY CHILD INTERNATIONAL」をブラジルで立ち上げた。</p>
<p>同団体はこれまでの26年間で、ブラジルやアンゴラで学校を設立するなど15のプロジェクトを実施してきた。2006年に事務所をロンドンに移してからも、イギリスとブラジルを行き来しながら、子どもたちの支援を続けた。</p>
<p>転機が訪れたのは2013年。ブラジル北東部の海沿いの都市レシフェで、カーバリオ氏は、モーテルの前に立つ16歳のローズと出会った。</p>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbj_interview/detail/__icsFiles/afieldfile/2019/06/27/iap4.jpg"/></div>
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<p>「私の人生はもう終わったも同然」――。そう話す少女は11歳で売られ、売春婦として生き、16歳ですでに2人の子どもを出産していた。</p>
<p>ローズは、他の国や貧しい地方から売られて来たわけではなく、レシフェで生まれ育ち、レシフェで売られ、売春をしていた。自身の人生に絶望を抱きながらも、彼女はカーバリオ氏にこう頼んだという。</p>
<p>「私のような女の子をどうか助けてあげて欲しい」</p>
<p>イギリスに戻る飛行機の中、ローズのことが頭から離れなかった。「何とかしなければいけない。ローズのような子どもは世界に数十万人いるのだから」。</p>
<p>折しも、ブラジルは翌年にワールドカップ(W杯)の開催を控え、世界から注目されていた。話題に上りづらい「人身取引」という問題も、有名なサッカー選手が話してくれたら、世界中の多くの人が興味を持ってくれるのではないか――。こうしてスポーツイベントの開催に合わせ、特に未成年の人身取引や労働の搾取、虐待について啓発し、2030年までにそれらの撲滅を目指すキャンペーン「It’s a Penalty」が始まった。</p>
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<h2>キャンペーンのレガシーを残す</h2>
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<p>キャンペーンでは、現地の警察と連携し、人身取引などを見かけたら通報できる相談窓口「ヘルプ・ダイアル」を準備する。そして、その電話番号への通報を呼びかける動画やチラシ、リストバンド、ステッカーなどのグッズやSNSでの情報発信を通して大会期間中に拡散する。動画は飛行機内や空港、競技会場でも流す。</p>
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<p>■リオ五輪開催中に流されたキャンペーン動画。陸上のウサイン・ボルト氏も出演する</p>
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<p><iframe loading="lazy" width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/bjfYNv4GHiI" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture" allowfullscreen></iframe></p>
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<p>キャンペーンの成功には、「パートナーシップがカギになる」とカーバリオ氏はいう。現地のNPO・NGOと組み、各国の文化や特色に合わせたキャンペーン戦略を立てていく。東京五輪・パラリンピックに向けては、一般社団法人「Sport For Smile」(東京・新宿)がパートナーだ。</p>
<p>そして、スポーツイベントを主催する国際オリンピック委員会(IOC)などの主催組織のほか、開催地の自治体、動画を流してもらう航空会社、チラシを置いてもらうホテルなどと協力関係を築いていくことが重要となる。</p>
<p>キャンペーンの先に目指すのは、レガシーを残すこと。「キャンペーンが終わった後も、人身取引が犯罪であり、見かけたら通報するという習慣を現地に残したい」とカーバリオ氏は話す。</p>
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<div class="elem_paragraph">トップアスリートの顔写真と共にヘルプ・ダイアルが記載されたチラシ</div>
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<p>これまでに、リオデジャネイロ五輪や平昌冬季五輪などを含む7つの主要なスポーツイベントでキャンペーンを展開してきた。初めてキャンペーンを実施したブラジルW杯では、長年現地で活動してきた経験が生き、政府との連携がスムーズに進んだ。1カ月の大会期間中に1万1252件の通報があったという。スーパーボールでのキャンペーンでは、通報の数が前年比で300％増加した。</p>
<p>「さまざまな国の人たちが集まる大規模なスポーツイベントでは、必ずといっていいほど、人身取引が増える」とカーバリオ氏は話す。実際に、今年2月4日に米ジョージア州アトランタで開催されたスーパーボールでは169人が逮捕され、18人の被害者が救出された。</p>
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<h2>東京五輪・パラリンピックに向けて</h2>
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<p>「人身取引とは、意志に反して、他社のビジネス・利益のために労働をさせられること。日本にも、外国人技能実習生の問題などさまざまな人身取引が存在する」</p>
<p>5月末に来日したカーバリオ氏は、東京五輪・パラリンピック大会組織委員会や羽田空港、成田空港、全日本シティホテル連盟、大学、いくつかの企業を訪問した。</p>
<p>「『日本では人身取引はない』と取材を受けたメディアの人から言われ驚いた」と苦笑しながら、「一方で、空港やホテルは人身取引を身近な課題と捉え、独自に取り組んでいることが分かった」と語った。東京は公共交通機関の利用者が多いため、電車内にもポスターを貼るなど啓発を進めたいという。</p>
<p>課題はスポンサー集めだ。「人身取引」という課題に取り組むことをブランド価値の向上につなげようと前向きに考えてくれる企業を見つけたい狙い。スポンサーにはさまざまな形があるといい、「プロボノとして動画やチラシ、グッズの制作に携わってくれるというパートナー企業を見つけられたら」と期待を込めた。</p>
<p>「多くの人たちを巻き込むことができるスポーツイベントは、社会を変える大きな機会になる」</p>
<p>困難が立ちはだかるとき、カーバリオ氏の心の片隅にはいつもローズがいるという。「ローズには問題を世界に向けて訴えることはできない。でも、私たちにはできるし、あなたにも、彼女のような子どもたちのために行動を起こすことができる」と力を込めた。</p>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbj_interview/detail/__icsFiles/afieldfile/2019/06/27/iap3_1.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph">平昌冬季オリ・パラで使われた啓発グッズを持つ<span style="color:rgb(51, 51, 51)">カーバリオ氏</span></div>
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