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IHRP

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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2017/11/15/stefanstefancik7600400.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph">Photo: Štefan Štefančík </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>弊社のような小さな会社でも週休3日制が実現できている大きなカギは、「オフィス＝仕事場」という概念を変容させたこと。正確に言えば、オフィスは業務を進める場所という前提を取っ払ったことです。</p>
<p>では、オフィスはどんな場所なのでしょうか。それは、一言でいえば「発展型コミュニケーション・ハブ」です。</p>
<p>発展型のハブですから、ともすると愚痴になりがちな世間話や煮え切らない長時間会議の場ではありません。</p>
<p>コミュニケーションのハブですから、黙々と1人タスクを進める、根を詰めて作業する場でもありません。</p>
<p>ところで、弊社には「ワンダフルポイント」というスタッフ同士が言動・判断・関与などを賞賛し合うことがキャリアアップに連動する仕組みを設けています。例えば、相手への忠告やアドバイス、会議での意味ある反対意見、シェアすべき情報のオープン、権限委譲や協力依頼も「ワンダフルポイント」の対象です。</p>
<p>「ワンダフルポイント」の最大の効果は、スタッフ全員が周囲のスタッフや周辺のタスクに関心を寄せることが増大したことです。それにより、目配り・気配り・コミュニケーションが快活になりました。</p>
<p>週休3日制となると、各人のタスクの進捗や会議の開催はどうするのか。結局は自宅などへの持ち出し仕事で実質的に週休3日ではないのではないか。そういうご意見もお聞きします。</p>
<p>確かに、週休3日且つ残業禁止としているので、タスクの取りこぼしが生じて然りです。しかし、困ったとき、滞ったときの連携が図られ、実際にはタスクが取りこぼされることはごく稀です。それには、「ワンダフルポイント」により生じた目配り・気配り・コミュニケーションが功を成しているのです。</p>
<p>そして、やるべきことやあるべき姿を全員が共有し、なにより生産性が上がる慣習へと進化してきました。</p>
<p>週休3日制の実現は、時短や無駄の削減という観点では難しいでしょう。重要なのは、スタッフ一人ひとりの力を最大限に生かすことです。それが自ずと週休3日制を実現することにつながるのです。</p>
<p>次回は、弊社的会議のあり方と進め方について、ご紹介予定です。</p>
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第19回：小さな会社でもできる週休3日制 (2)

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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2017/10/10/breather-163403_1.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph">Photo:Breather</div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
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<div class="elem_paragraph">
<p>日本社会でのダイバーシティに目を向けると、深刻な人口減少に対峙するためには、出張も残業も休日出勤も転勤や単身赴任もいとわない人たちの労働力だけでは経済は成り立たず、育児・介護・年齢・キャリア・障がいの有無・国籍など、ともすると制限ともされてきた人たちの労働力が欠かせないことは周知の事実です。本コラムでもかつて記したことがあります。</p>
<p>そこで、制限ともされてきた人たちも含め、活躍できる環境を構築していく手立てとして、「働き方改革」が挙げられます。言うまでもなく、「働き方改革」は一億総活躍社会の実現に向けたひとつのチャレンジでもあります。</p>
<p>働き方改革というと、時短や育児・介護休暇だけではなく、年次有給休暇の促進や障がい者雇用など、大手企業のように余力がないととてもできないと捉えている人が散見されますが、決してそんなことはありません。</p>
<p>制度や施策以前にできる「仕事の無駄を省く」「働く場所を自由にする」の2点に集中するだけで、劇的に「働き方改革」は進むのです。</p>
<p>「仕事の無駄を省く」例えば、会議は参加メンバーが疲弊しがちな運営になっていたり、定時に帰る人に大きな仕事は任せづらかったりしていませんか。</p>
<p>「働く場所を自由にする」例えば、営業担当者は基本的に直行直帰ではなく一旦は出社する、役員室があるのは当たり前、ではありませんか。</p>
<p>会議は、スカイプやテレビ会議システムは今や一般化していますが、そもそも開催する意味から見直す必要もあります。一定のゴールに向けて、メンバーの建設的な協議の基、全員の合意を要するものが会議であり、単なる定例会であればそれは無駄と捉えることができます。</p>
<p>定時に帰るということは、終わりの時間が決まっているということ、レンジが明確ということです。投下時間を勘案し、大きな仕事を任せたら、生産性の高い進捗となるかもしれません。</p>
<p>外出がちな従業員に直行直帰が続くと業務の管理ができないという声をよく耳にします。オフィス内やデスク上やはたまた顔を合わさないと管理ができないとすれば、マネジメントの仕方そのものを見直すべきでしょう。</p>
<p>多くの役員を見てみれば、役員室に年中こもりきりということはないものです。この際、役員室も役員席も撤廃したらいかがでしょうか。社内文化が変革するきっかけになるかもしれません。</p>
<p>実は、弊社のような小さな会社でも今年から週休3日制を導入しました。次回は、そのエピソードをご紹介予定です。</p>
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第18回：小さな会社でもできる週休3日制 (1)

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<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2017/09/13/eutah-mizushima-26887_1.jpg"/></div>
<div class="elem_paragraph">Photo：Eutah Mizushima </div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
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<div class="elem_paragraph">
<p>ミレ二アル世代の力を社会に巻き込むことが、社会課題と捉えられる昨今ですが、もはや、その先を見据えることも欠かせません。それは、Z世代の認知・受容・活用です。</p>
<p>Z世代とは、ミレニアル世代(2000年以降に成人した世代)のさらに下の層「ポスト・ミレニアル世代」とも言われます。年齢で言えば、10代も含まれます。</p>
<p>トランプ米政権が、15歳以下で入国した不法移民の強制送還を免除する政策「DACA」の撤回を発表したニュースは記憶に新しいものです。DACAは、2012年にオバマ前大統領が決定。16歳までに入国し、同年6月時点で30歳以下だった若者が対象で、一定の条件を満たせば２年間は強制送還を免除され、更新も可能なものです。</p>
<p>早速、アップルのティム・クックCEOは「アップルで働く仲間の250人が、こうした若者たちだ。かれらは尊敬に値する人たちだ」と、グーグルのスンダー・ピチャイCEOは、「こうした若者たちは、われわれの友人であり、ともに働く仲間だ。ここは、彼らのふるさとだ」とツイッターに投稿していました。</p>
<p>彼らの多くはZ世代です。</p>
<p>Z世代を特徴付ける重要な要素として、人種、性別、性的指向における平等を重んじるといわれています。彼らの大半は、移民制度改革や労働法、所得格差など社会的な問題に関する議論には加わっていなくとも、人種や性や貧困などの問題に関して高まる議論に接するなかで成長してきているのです。例えば、史上最年少でノーベル平和賞を授賞したマララ・ユスフザイは、Z世代の代弁者ともいえるでしょう。</p>
<p>そしてZ世代は、ソーシャルメディアやSNSをコミュニケーションや自己表現のツールとして使いこなしてきたミレ二アル世代以上に、情報のハブとして新たなプラットフォームを創造する世代でもあります。</p>
<p>つまりそれは、新しい価値観や倫理が創出される可能性が高いといえます。そうであれば、未来の社会定義や社会基軸が変容していくと考えられるのです。</p>
<p>彼らを排除、もしくは認知も受容もせず、年齢を重ねた先駆者たちだけの価値観やセオリーの基、社会形成を図ることには、大変なリスクを伴うでしょう。なぜなら、将来、それを継承する社会ではなくなることが予想されるからです。</p>
<p>まさに、サステナブル・ブランド国際会議のテーマ「REDEFINING THE GOOD LIFE(『グッド・ライフ』の再定義)」。私たちの「生き方の再定義」の必要性が差し迫っているようです。</p>
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第17回：Z世代を排除して未来は築けない

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<tbody>
<tr>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2017/08/15/breather-176228_3.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph">Breather</div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
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<p>ダイバーシティ推進の成長のプロセスには、アウトロー(異端者)の巻き込みが欠かせません。</p>
<p>しかし、女性の活躍や障がい者雇用、国籍やキャリアの違いを生かすなど、施策や制度・働く環境の改革も含め、ダイバーシティ推進を重ね経年している企業や組織も増えてきた昨今、案じていることがあります。</p>
<p>それは、多様性を認知し受容し生かしているようで、一定の組織文化の中で、単に寛容な甘えが散見されている現状です。</p>
<p>もともと、私たち日本人は勤勉で働き者、協調性が高くルールや慣習を重んじる国民性を持ち備えています。それは、とてもいいことである一方で、アウトロー(異端者)が力を発揮しづらいという側面があります。</p>
<p>振り返れば、世のイノベーションを起こした人や企業の多くはアウトロー(異端者)です。アマゾンやゼネラル・エレクトリックも、アインシュタインやスティーブ・ジョブスも、サステナブル・ブランド ジャパンではお馴染みのネスレや３Mも然りです.</p>
<p>確かに女性の活躍や障がい者雇用、国籍やキャリアの違いを生かすなど、施策や制度・働く環境の改革などは、ダイバーシティ推進の試金石として、一定の効果となっています。しかしながら、あくまでもビジネスパーソンとしてのキャリアを重ね、チームに貢献していくことが前提のものが多く、一定の組織文化にとどまっています。したがって、残念ながらアウトロー(異端者)が生かされているとは言い切れません。</p>
<p>多くのアウトロー(異端者)は、独創的なものです。また独自の一貫性をもっています。その独創性によって組織を変革し、さらに一貫した信念によって意思決定者さえも大きく変容させる、そんなアウトロー(異端者)こそが、イノベーションを起こすのです。</p>
<p>そして、そのイノベーションがもたらすものは、決して混乱ではなく、進化なのです。もちろん、その経過では、混乱や嵐が巻き起こる時期もあることでしょう。しかし、嵐の後には必ず快晴が訪れるものです。</p>
<p>昭和をけん引したかつてのソニーには、多くのアウトロー(異端者)が存在し、ソニーそのものも企業としてアウトロー(異端者)でした。いかに人と違うこと、他者が考えそうもないこと、世に出ていない面白いこと、社会を驚愕させるアイデアを創出できるのか邁進し、生まれたのが世界初の小型音楽プレーヤーの「Walk Man」でした。世界中で大注目・大ヒットした「Walk Man」。その莫大な量産のためにソニーは協調性をもって勤勉に働く路線へと次第に変容していきました。</p>
<p>アウトロー(異端者)を巻き込み、生かす。ダイバーシティ推進は、その時期に差し掛かっているのです。</p>
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第16回：イノベーションはアウトローが起こす

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<tbody>
<tr>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2017/07/12/jisabiz_1.jpg"/></div>
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</td>
</tr>
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<p>東京都では7月11日から「<a href="https://jisa-biz.tokyo/">時差BIZ</a>」が始動しました。小池百合子都知事といえば、環境大臣時代に、クールビズを仕掛けた人。その発想やパフォーマンスには一定の成果も窺えます。</p>
<p>「時差BIZ」は、その名の通り、通勤の時差を設ける。そのための時短勤務やシェアオフィスなど「働き方改革」の一環です。鉄道会社各社の絶大な協力のもと、参加企業を募り、表彰制度を設けるなどしています。受賞企業については、成功事例として社会的認知度を高めるという仕掛けも含めたムーブメントを見据えています。また、個人での参加も可能です。</p>
<p>その中で、注視したいのがテレワークです。テレワーク推進センターの設置を含め、通勤の時差どころか、通勤せずとも仕事ができるテレワーク。見えないレガシーとしての確立を目指していることが見受けられます。</p>
<p>その背景には、かつてのオリンピック開催地・ロンドンの事例があるようです。オリンピック開催時には、インフラが混雑することを見越して、多くの企業が戦略的にテレワークを定着させ、それが今では働き方の多様性として、仕事の質や生産性の向上に寄与しています。</p>
<p><strong>テレワーク推進が「働き方改革」のカギとなる</strong></p>
<p>また間もなくやってきますが、7月24日は「テレワーク・デー」です。7月24日というのは、2020東京オリンピック・パラリンピックの開会式の日程です。こちらもまた、ロンドンの事例を意識し参考にしていることは言うまでもありません。</p>
<p>つまりは、「働き方改革」の一環で、もっともカギとなるのはテレワークの推進やあり方そのものと考えることができます。カルビーやユニリーバなどのように、先進的な取り組み企業に留まらず、勤勉で働き者、組織やコミュニティに属してこそ力を発揮する特性を長きにわたって培ってきた私たち日本のカルチャーがこの機をどう生かすのか、それには「生き方の再定義」が必要かもしれません。</p>
<p>奇しくも、サステナブル・ブランドの新たなテーマは「REDEFINING the GOOD LIFE（グッド・ライフを再定義する）。これは、私たちの「生き方の再定義」と解釈することもできます。しかも、「REDEFINING the GOOD LIFE」は3か年に渡って継続して追及していくテーマです。</p>
<p>もはや、この「時差BIZ」もソーシャルウェーブのひとつと捉えられるでしょう。だとすれば、ソーシャルウェーブの健全な推進に、それぞれが当事者意識を持ち、関与と役割を遂行することが欠かせないはずです。</p>
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</div>
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<p></p>

第15回：「時差BIZ」もソーシャルウェーブのひとつ

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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2017/07/04/hatarakikatakaikaku_3.jpg"/></div>
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</td>
</tr>
</tbody>
</table>
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<div class="elem_paragraph">
<p>企業が今、「働き方改革」に躍起になっている理由は、大きく分けると二つあります。</p>
<p>一つは、日本の経済全体がそれほど大きく成長していないことです。人口が減っていく中で、日本経済が大きなプレゼンスを維持するためには、一人ひとりがより良いかたちで働き、生産性を上げていくことが大きな課題になります。</p>
<p>もう一つは、所得格差、あるいは貧困の問題です。格差や貧困があるために、経済活動から活力が削がれるという面もあります。また、大きな所得格差があり、貧困にあえぐような人が出てくることは、そもそも社会的に問題です。こうした課題を解決し、それぞれの人がより良いかたちで働いて、より多くの所得を得て、より充実した働き方ができるようにしなければいけません。</p>
<p>「働き方改革」への反対意見も根強いものです。「働き方改革」は、私たち日本人の長所である「働き者で勤勉」という特性を削ぎ、日本経済のプレゼンスどころか、国力も国民もダメになるという考えを持つ人は少なくありません。</p>
<p>しかし、時短やプレミアムフライデー、週休3日などを含めて「働き方改革」というのは、決して緩くなるとか怠けるということではないのです。そもそも、ダイバーシティ推進の戦略施策のひとつが「働き方改革」です。であれば、さまざまな違いを認知し、受容し、生かし、社会の力も質も高めていくのです。</p>
<p>そのためには、人口減少が著しく深刻な少子高齢化の日本社会の中では、育児・介護などの生活環境も、正規・非正規などの雇用形態も、それぞれのキャリアも、年齢も、国籍も、障がいの有無も、すべて含めて埋もれている人財を生かすことが必然です。つまり、さまざまな制限のある人たちが力を発揮していく仕掛けと文化が必要なのです。</p>
<p>その中での「働き方改革」。それは、決して従業員優位の厚遇とは限らないのです。仕事そのものにやりがいを感じ、それがその人の最大のモチベーションの源であり、なおかつ心身ともに健康であるならば、ふんだんに働いていいのです。一方で、制限のある人は、時短やテレワーク他社内施策など、ふんだんに活用してほしいものです。</p>
<p>残念ながら、今の日本社会には、後者に適応できる組織も管理職も、マネジメントそのものもまだまだ少ないのが実状です。しかし逆に、前者に軸足を置きながらも、志も力も高めている企業は見受けられます。</p>
<p>今年3月、毎年恒例となった経産省主催「新・ダイバーシティ経営起用100選」の授賞式に立ち会いました。大手企業が経営戦略としての大きな変革や華々しいプロジェクトにて成果を上げる一方で、中小や地方企業でありながら、仕事そのものにやりがいを感じ、それがその人の最大のモチベーションの源となり、一人ひとりが力を発揮している。</p>
<p>つまり、さまざまな違いを認知し、受容し、生かし、組織の力も質も高めている事例に多く触れることができました。それらは、「働き方改革」に走る以前に、志と力を高める経過が欠かせないと、まるで警笛を鳴らしているかのようです。</p>
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第14回：「働き方改革」に対する誤解

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<table class="elem_pik_box" summary="">
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<tr>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2017/04/10/01_600.jpg"/></div>
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</td>
</tr>
</tbody>
</table>
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<div class="elem_paragraph center">
<p>image credit：kimdokhac</p>
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<p>政府が積極的に推進している「働き方改革」。企業の中には｢18時半になったらオフィスを消灯する｣｢PCにアラートが出て使えなくなる｣｢残業にはペナルティ｣など、長時間労働を削減するための施策を積極的に行う企業・団体も増えています。</p>
<p>そこで問題になるのが、仕事の質が全く向上していない職場で発生する｢持ち帰り残業問題｣です。</p>
<p>これまでと同じ業務内容、メンバー、マネジメント体制であるにもかかわらず、残業時間だけを規制したことで、当然ながら業務時間内に仕事が終わらない状況は生じます。そこで「持ち帰り残業でカバーしている」という実状も散見されています。これでは、まったくもって「働き方改革」ではありません。</p>
<p>夕刻以降のカフェを観てみると、PC作業に没頭するビジネスパーソンが目に入ります。昨今、会社のファイルやデータ、USBなど、外部に持ち出すことが厳しく制限されているにもかかわらず、こうした光景が目に入るということは、社内ドキュメントに関わらない、例えば企画書の下書きなどに取り掛かっているか、何らかの裏技を用いて社内ドキュメントなどを持ち出して作業していると思われます。</p>
<p>前者は生産性の悪さを加速するものですし、後者はコンプライアンス上の問題と言え、仕事の質向上とは真逆の状態と言えます。</p>
<p>そもそも、ダイバーシティ推進とは、多様性を活かし推進することです。仕事の質が悪くなっているのであれば、多様性も活かせず、推進もしていない状態です。</p>
<p>ならばどうしたらよいのか。それにはワークライフバランスならぬワークライフハーモニーへの着眼点が肝要になります。仕事(ワーク)と生活(ライフ)のバランスではなく、仕事(ワーク)と生活(ライフ)のハーモニーです。</p>
<p>例えば、NTTドコモでは、従業員個々のライフスタイルに合わせ勤務時間をずらして働ける「スライドワーク」という制度を設けています。ライフスタイルに合わせているので不毛な長時間労働やタスクにはならず、モチベーションアップと生産性向上を実現し、プライベートにおいても充実した日々を送ることができ、さらにそれが好循環となり、社内風土も活性するという産物をもたらしています。</p>
<p>とはいえ、「ライフ」の充実の根幹には、管理統制を主軸としたに日本が得意とする旧式マネジメントを打破する大きな意識改革、そして従業員個々の高い自己責任意識が欠かせないのです。</p>
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<p></p>

第13回：働き方改革―「ライフ」の充実が問われている

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<table class="elem_pik_box" summary="">
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<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2017/03/14/500.jpg"/></div>
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</td>
</tr>
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<p>ミレニアル世代が求める上司像は、「自身のスキルや強みを発展させ最大限に伸ばしてくれる存在」だ　Image Credit：ITU Pictures</p>
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<p>『ミレニアル世代の人材に適応するために、組織と人事部は大きく変化を遂げる必要がある』</p>
<p>かつて世論調査企業ギャラップのジム・クリフトン会長が、米ワシントンDCで開催された全米人材マネジメント協会主催の会合で講演を行い、若い世代のための職場づくりについて語っていました。</p>
<p>ギャラップの調査によると、ミレニアル世代はエンゲージメントの高い従業員の割合が他の世代と比較して僅差ではあるものの低いという結果が出ています（28.9％、全体では31％）。ギャラップは、エンゲージメントの高い従業員を「仕事と職場に積極的に関与する熱意ある人材」と定義しています。つまり、エンゲージメントが低い志向の従業員世代を迎えるということは、企業・組織として、その発展が危ぶまれることになりかねません。</p>
<p>今後、企業・組織はもとより、社会を支えるのはミレニアル世代へと移行している中、私たち先人や企業・組織を牽引する立場の経営陣には、大きな社会問題や経営課題としてエンゲージメントのあり方やその仕掛け・仕組みのパラダイムシフトが求められます。</p>
<p>クリフトン会長は、64歳。彼自身はベビーブーマーですが、こうも述べていました「ミレニアル世代は、私の世代より優れた働き手になると思う」</p>
<p>しかし、ミレニアル世代をエンゲージさせるためには、既定路線の制度や施策でも、旧式の組織や人のマネジメントでもなく、新たな戦略が必要であることは言うまでもありません。</p>
<p>そのためには適切な環境をつくる必要があります。ミレニアル世代をエンゲージさせるためには、いわゆる「リフレッシュルームとエスプレッソマシン」のようなソフトな福利厚生だけではうまくいかないものです。</p>
<p>この若い世代の働き手は、<u>企業や社会に貢献してその価値を高めることを望んでいます。</u>職場の居心地や満足だけでは十分ではなく、<u>彼らはより高い志を抱き、自身の可能性を知りたがっているのです。</u></p>
<p>もちろん、「コマンド＆コントロール（指揮統制）」の管理手法はもはや過去のもの。<u>彼らが求める上司像は、「自身のスキルや強みを発展させ最大限に伸ばしてくれる存在」です。</u>それはともすると、自分目線でわがままな思考と思われがちですが、そうではありません。彼らは、自分の力や強みを企業や社会の価値を高める明確な貢献へと発揮したいのです。</p>
<p>例えば、エネルギー再生や人権問題、貧困国や紛争国の支援、日本で身近な例では、東北や熊本などの被災地支援に、どれだけのミレ二アル世代が自ら関わったことか、その志は実に頼もしいものです。</p>
<p>「年次業績評価は、この世代には通用しない」とクリフトン会長の言葉は続きました。「年次評価の問題点は、常に過去を指向していること。年に一度では、目標を与えて指導を行うことはできない。<u>少なくとも週に一度は対話の機会を設けるべき</u>」</p>
<p>そう、私たち先人や企業・組織を牽引する立場の経営陣や企業・組織は、未来に向けて価値を高めるべく思考し、それを語り体現すること。それが目の前に迫った必須のミニマム・パラダイムシフトなのです。</p>
</div>
<p></div>
<p></p>

第12回：ミレニアル世代から突き付けられるパラダイムシフト

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<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
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<tr>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2017/02/15/01_500_320.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
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<p>ミレニアル世代（Millennial Generation＝2000年以降に成人、あるいは社会人になる世代）。この世代は、がむしゃら、ガツガツといった「仕事への執着心が少ない」というイメージがある方も多いのではないでしょうか。</p>
<p>実際に、世界最大の会計事務所であり、世界四大会計事務所(Big Four)のひとつであるプロフェッショナルサービスファーム「デロイト・トウシュ・トーマツ」が行った29カ国のミレ二アル世代を対象に実施したアンケート調査によると、ミレニアル世代の44％は「良い選択肢があれば、今後2年以内に現在の雇用先から離職してもよい」と回答していて、期間を2020年までに伸ばすとその数字は66％にまで及び、職場や雇用への執着は低いことがわかります。</p>
<p>しかしながら、一方では、フルタイムで働く約3,200人を対象にした「デロイト・トウシュ・トーマツ」の別の調査で、副業をしていると答えたのは全体の29％、18歳から24歳は約39％、25歳から34歳は約44％。ミレニアル世代の副業率は全体の29％よりもはるかに上回っています。ミレニアル世代は、就業時間以外でも労働をいとわない働き者が多いのです。</p>
<p>本業と副業と分け隔てることなく、それぞれの仕事に情熱を注ぐ『スラッシャー』という働き方をする人が増えてきているのです。職場や雇用への執着が低いとされるミレニアル世代ですが、社員優位のケースが多い日本について考えれば、企業側も正規雇用という枠にとらわれない雇用形態に関心があり、力も注いでいる状況が散見されるようになってきました。となると、お互いにとって都合の良い関係になれる『働き方』が今後増えると予想できます。</p>
<p>そこで求められるのは、雇用主、つまり企業や会社の高い順応力です。そのひとつとして、企業に求められるのが『フレキシビリティ』な環境づくりが挙げられます。残業時間の短縮やフレックスタイム制度の導入と同様に、これからますます増えていくのが『テレワーク』でしょう。</p>
<p>環境を整えれば、いつでもどこでもオフィスと同じように仕事が進められ、労働時間の無駄を省くことが可能、このような働き方をITの面からサポートする企業も多く、例えば、JAL(日本航空)では、昨年の活用者は4000人を越え、しかもその7割が男性、3割が管理職。昨年は「テレワーク先駆者百選」にも選出されました。</p>
<p>ワークライフバランス(均衡)ならぬ、ワークライフハーモニー(調和)を重視し、仕事に意義を見出せなければすぐ次の道へ向かうという特徴を持つこの世代を活かすために、今後は企業の柔軟性が、その経営課題として問われていくことは必然です。</p>
</div>
<p></div>
<p></p>

第11回：ミレニアル世代の働き方が常識になる

<p></p>
<div class="blockTemplateArea"></p>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2017/01/25/01_500_320.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph"></div>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
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<p><span style="color:black">ミレニアル世代（Millennial Generation＝、</span><a href="http://www.weblio.jp/content/2000%E5%B9%B4" title="2000年の意味"><span style="color:black">2000</span><span style="color:black">年</span></a><a href="http://www.weblio.jp/content/%E4%BB%A5%E9%99%8D" title="以降の意味"><span style="color:black">以降</span></a><span style="color:black">に</span><a href="http://www.weblio.jp/content/%E6%88%90%E4%BA%BA" title="成人の意味"><span style="color:black">成人</span></a><span style="color:black">、あるいは</span><a href="http://www.weblio.jp/content/%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E4%BA%BA" title="社会人の意味"><span style="color:black">社会人</span></a><span style="color:black">になる</span><a href="http://www.weblio.jp/content/%E4%B8%96%E4%BB%A3" title="世代の意味"><span style="color:black">世代</span></a>）の<span style="color:black">台頭というと、主にアメリカ社会のことと思われがちですが、日本でも急激に見られる現象となってきました。</span><br /><span style="color:black"></span><br /><span style="color:black">彼らは自己顕示欲が強く、自信があり、ポジティブな自由主義者で、変化を厭いません。その一方で、</span><a href="http://www.weblio.jp/content/%E5%85%B1%E5%90%8C%E4%BD%93" title="共同体の意味"><span style="color:black">共同体</span></a><span style="color:black">（</span><a href="http://www.weblio.jp/content/%E3%82%B3%E3%83%9F%E3%83%A5%E3%83%8B%E3%83%86%E3%82%A3" title="コミュニティの意味"><span style="color:black">コミュニティ</span></a><span style="color:black">）への</span><a href="http://www.weblio.jp/content/%E5%B8%B0%E5%B1%9E%E6%84%8F%E8%AD%98" title="帰属意識の意味"><span style="color:black">帰属意識</span></a><span style="color:black">が</span><a href="http://www.weblio.jp/content/%E5%BC%B7%E3%81%8F" title="強くの意味"><span style="color:black">強く</span></a><span style="color:black">、</span><a href="http://www.weblio.jp/content/%E4%BB%B2%E9%96%93" title="仲間の意味"><span style="color:black">仲間</span></a><span style="color:black">との</span><a href="http://www.weblio.jp/content/%E3%81%A4%E3%81%AA%E3%81%8C%E3%82%8A" title="つながりの意味"><span style="color:black">つながり</span></a><span style="color:black">を</span><a href="http://www.weblio.jp/content/%E5%A4%A7%E5%88%87%E3%81%AB%E3%81%99%E3%82%8B" title="大切にするの意味"><span style="color:black">大切にする</span></a><a href="http://www.weblio.jp/content/%E5%82%BE%E5%90%91" title="傾向の意味"><span style="color:black">傾向</span></a><span style="color:black">があります。</span><br /><span style="color:black"></span><br /><span style="color:black">その共通するライフスタイルや価値観はどのようなものでしょうか。</span><br /><span style="color:black"></span><br /><span style="color:black">FacebookやTwitterなどのソーシャルメディアのアカウントを、少なくともひとつはもっていて、多くの人が「<a href="http://www.weblio.jp/content/%E3%82%BB%E3%83%AB%E3%83%95%E3%82%A3">セルフィ</a>」の意味を知っていて、活用しています。情報はネットで効率的に収集できるから、新聞などを手に取ること少なく、テレビでニュースを観ないことも当たり前、テレビ自体を持っていない人も。</span><br /><span style="color:black"></span><br /><span style="color:black">携帯電話・スマートフォンがあれば、固定電話などは「無駄」「役に立たない」なので、使用しません。車やラグジュアリーブランド品などにも「余計な物」として関心は低く、一方、地球環境に配慮をしたオーガニック商品や体に負荷がかからないスローフードなど、自分のアイデンティティにマッチしたものには信頼を寄せます。</span><br /><span style="color:black"></span><br /><span style="color:black">また、子供の頃からインターネットに慣れ親しんできたデジタルネイティブなので、新しい電子機器の扱いはお手の物ですが、人の言うことはすんなり受け入れず、すぐに「ググって」しまう傾向があります。</span><br /><span style="color:black"></span><br /><span style="color:black">さらに、自由な思想を持っていて、異性間に留まらない愛のかたちが世の中に良い影響をもたらすと思っていたり、ネット上でさまざまな価値観にふれる機会が多いためか、特定の宗教や政治的な組織との強い繋がりは持ちません。</span><br /><span style="color:black"></span><br /><span style="color:black">グローバル化が進み、個人が世界中のネットワークにつながっている現在、ミレニアル世代は、アメリカに留まらず漸進的かつ確実に注目を浴びつつあります。それは、言ってみれば、これまでの社会では類を見ない、デジタルライフに特化し、価値観を新たにした世代が、私たちの将来の舵を取る時代にさしかかっているということです。</span><br /><span style="color:black"></span><br /><span style="color:black">彼らは歴史上初めての、常に「世界とつながっている」デジタルネイティブ世代です。最重要視される理由には、これからの社会を担う世代であることが挙げられますが、彼らが年上の世代に当てはまらない動向を示すというのも、その大きな理由と考えられます。</span><br /><span style="color:black"></span><br /><span style="color:black">ミレニアル世代の81％がFacebookのアカウントを持っていて、彼らの友人数の中央値はだいたい250人とのこと。これは、年上の世代をはるかに凌駕する数です。彼らはソーシャルメディアの中で、自分のセルフィや様々な情報をシェアし、共感を得ることで、ある種の自己顕示欲を満たしています。端末サービスを手足のように使いこなし、ソーシャルメディアの延長線上に確固たる自己アイデンティティを築いているのです。</span><br /><span style="color:black"></span><br /><span style="color:black">そして、ソーシャルメディアで拡散した価値観により、新たな社会文化へと変わりつつあるのです。</span><br /><span style="color:black"></span><br /><span style="color:black">それらを認識し適応していくことが、サステナブル（社会・環境に配慮し発展・成長を持続する）な社会を目指し、真のダイバーシティ（多様性を活かした組織づくり）の実現を図ることに欠かせないということは、言うまでもないでしょう。</span></p>
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山岡仁美

山岡 仁美

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