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IHRP

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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
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<p>言わずと知れたように新卒一括採用は日本独特の文化で、いわばポテンシャル採用ですが、いまさらながら先日、経団連の中西会長が新卒一括採用の廃止に言及していました。<a href="https://www.nikkei.com/article/DGXMZO34913280T00C18A9EA1000/">https://www.nikkei.com/article/DGXMZO34913280T00C18A9EA1000/</a></p>
<p>日本では新卒で採用されないと、まるで社会からドロップアウトされたように見られる風潮があります。また、採用後に育成スキームや経験とともにポテンシャルが引き出され、次第に人財として戦力になっていくという日本特有の過程があります。</p>
<p>単純に、採用をアメリカと比較をしてみれば、まず、アメリカには終身雇用というものはなく、実力主義の通年採用です。実力が伴わなければ、即リストラが常ですから、ほとんどの学生は、長期インターンシップに参加しています。</p>
<p>それも、日本の大学のような手厚い進路指導はありませんので、学生たちは当たり前に学業で優れた成績やスキルを得ることは自己責任で行い、休暇中にインターンシップに参加するのです。</p>
<p>したがって、学生時代に悠長に遊んでいる暇はないようです。学生たちは、インターンシップを通して、即戦力となるべく必要とされるものを身に付けるのはもちろん、その評価次第では、インターンシップ先の企業にハンティングされるケースもよく見受けられます。合わせて、優秀な学生は、その経験を通して得たスキルや思考で、自ら起業するケースもよくあります。</p>
<p>またドイツでは、日本でいう小学校4年生の終了の時点で、「実技」「職人」「進学」と、進路を選択しなくてはなりません。したがって、成長著しい早い段階で、自らの将来に特化したスキル習得を経た、社会に出ているのです。</p>
<p>アジア諸国の中で、香港では、スキルはもちろん、社会経験が重要視されます。そのために、知人の紹介でもコネでも、とにかく経験を重ねることが当たり前です。それも、できるだけ多くの経験を持っていることが重要視され、１つの業界や１つの職種だけでは半人前に見られます。サイドビジネスやパラレルワークも当たり前という文化があります。</p>
<p>このように、海外や広義に目を向けると、日本の新卒一括採用、つまりポテンシャル採用は、余力がある社会で成立することが考察されます。人・時間・生産性・GNPなど、余力があってこそ、ポテンシャルを引き出し、育み、寄り添い、おいては終身雇用という形式が成り立つのです。</p>
<p>人口動態、経済状況、環境変容など、グローバルな観点はもちろんのこと、日本社会は明らかに変化しています。それは、残念ながら、余力が高まっているという変化ではありません。むしろ、切迫している状況です。つまり、採用の大きな改革は喫緊の課題でもあるのです。</p>
<p>そして、合わせて、その裏側の貧困問題、教育格差、ジェンダー、働きがい、産業・技術革新の基盤、といったSDGｓの目標を丁寧に解決していくことが欠かせません。</p>
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話題のキーワード

経営 management

人的資本経営

第29回：ポテンシャル採用は時代錯誤

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<tbody>
<tr>
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<p>厳しい暑さが続く今夏。お盆ウィークも過ぎるころとなり、いわゆる「夏休み」も終わろうとしています。</p>
<p>その夏休み。複数の自治体で、公立小中学校の教職員が16日間取得という画期的な試みを実現しました。これは、ダイバーシティで言えば、まさに働き方改革の一旦でしょう。</p>
<p>また、某医大で明るみになった、医学部入試女子学生減点問題について、ダイバーシティで言えば、女性活躍推進にそぐわず、時代遅れという見方ができます。</p>
<p>しかしいずれも、学校・医療という現場を鑑みれば、単に表層的な面でしかありません。</p>
<p>例えば、医学部に女子入学制限はあって当たり前です。明治時代には、医学部は男性専用の学校でした。ところが、これに反旗を翻したのが日本初の女医である荻野吟子です。</p>
<p>婦人科を自身が受診した時に男性医師に診てもらったことがとても嫌で、自分が医者になると志しましたが、「前例がないから」と受験を断られます。そこで彼女は、平安時代から女性医師が日本にはいたという文献を見つけて来て、大学に突き付け、入試を受けるに至ったわけです。</p>
<p>時代は過ぎて平成になると、どこの医大でも女子の比率は3割。日本にある医学部79校のすべてが、女子の受験者数がそんなに少ないということなのでしょうか。しかも、どこの大学も女子の比率がほぼ同じというのは、申し合わせているとしか考えられません。</p>
<p>女子は成績の上位から30人程度しか取っていなかったと説明されれば納得です。ある大学ではどの学年もクラスに10人しか女子がいなくて、明らかに女子を10人しか取っていないことは周知の事実とも言われています。</p>
<p>どうして男性医師が多く取られているのでしょうか。結論から言うと、医師は肉体労働であるとともに感情を切り離して考えられる男性に向いている仕事だからです。</p>
<p>まず、医師は肉体労働です。働き方改革と言っていますが、大学病院では当直が月複数回、1回の当直に付き勤務拘束時間は36時間前後に上ることもあり、完全な休みは月に3日あるかないかです。</p>
<p>それが良い悪いではなく、当直の時間帯には、夜間しか空いていない病院を頼って患者さんが山の様にきて、入院患者さんも突如具合が悪くなる。急変や急患は時間を選んではくれません。それらにすべて、対応するのです。「ちょっとご飯を食べているので、後にして下さい」は通用しません。医師が行かなければ消える命もそこにあるのです。</p>
<p>医師法19条には「診療に従事する医師は、診察治療の求めがあった場合には、正当な事由がなければ、これを拒んではならない。」とあります。言い方を変えれば、食事や仮眠のためには医師は患者さんを断れないのです、現時点で医師には労働基準法が適応されておらず、医師法によって無限に働き続けなければならないわけです。</p>
<p>この肉体労働を、男性よりもそもそも筋肉量が少ない女性が同等に担うというのは可能でしょうか。合わせて、人の命を扱うということの重みがあります。</p>
<p>自分の判断で目の前の人が生きるか死ぬか判断を迫られます。判断次第で、重篤な事態を招き、自責の念が残り、それは積もっていくのです。ときに、フラッシュバックして手が止まりそうになります。強靭な精神力が必要なのです。</p>
<p>特に女性は感情豊かで同情しやすい、制限ある難関を突破した女性は生真面目で決して柔軟な強さを持ち合わせているとはいえません。彼女たちには、酷な現場です。</p>
<p>つまり実状、この精神的肉体的重労働の環境で女性が男性と同等に働き続けることは難しいということです。</p>
<p>では実状のまま、女子医学生・女性医師が多くなっていったらどうなるのでしょうか？</p>
<p>医学部定数は決まっていますから、相対的に男性医師の数が減ります。現実問題として、女性医師がやむを得ない理由(妊娠・出産・子育てを含む)で休業することを埋めているのは男性医師です。実状では女性医師が少ないのでそれで回っています。</p>
<p>女性医師が増えると休業が増える、男性医師の負担は大きくなる、という図式は普通に見えてきます。</p>
<p>医療というフィールドで女性が活躍するには、国の医療制度とパラダイムそのものが変わらないと実現しません。AI病院、ぜひたくさん作って下さい！女子の減点をなくすのはそれからです。</p>
<p>医療制度とパラダイムが現状のままで、女性医師数が増えていったら、医療自体が崩壊しますから。</p>
<p>このような医療現場での実状は、少々極端かもしれませんが、建設業での工期が限定された現場、IT企業での人的対応が回避できない深夜のバグなど、実は、他業種でも散見されています。</p>
<p>それらを解決できるパラダイムシフトが喫緊に欠かせないことでしょう。それでこそ、真のダイバーシティなのです。</p>
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社会 social

ダイバーシティー

第28回：表層的なダイバーシティが散見されている

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<tbody>
<tr>
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<p>ダイバーシティが推進される中、様々なあり方や生き方、働き方が認知されるようになりました。そのひとつに起業が挙げられます。副業やパラレルワークも奨励されている昨今、企業内起業から任意団体、非営利組織、研究開発ラボ、大きなマーケットを狙った一大事業など、様々な起業が年間5万を越えていると言われています。</p>
<p>それらを考察すると、圧倒的にフォアキャスティング、つまり経験や実績に基づき戦略を描いていることが多く見受けられます。言い方を変えれば、起業のハードルも低くなっていることもあってか、単に「好き」「得意」の延長線上での起業が散見されているということです。</p>
<p>もちろん、「好き」「得意」を否定するのではありません。むしろそれらは、起業の強い原動力や揺るぎないビジョンの礎として、大きな要素となるのです。ただ、それだけでは、単に自己満足で一過性な事業展開となることでしょう。</p>
<p>そこで欠かせないのが、バックキャスティング、つまり、未来を予測し目標となるような状態を想定し、そこを起点に今何をすべきかを考える、いわば未来からの発想での事業展開。例えばSDGｓは、その最たる例、と言わずとも皆さんご承知のことでしょう。</p>
<p>今年5月に始動した経産省も注力をする「J-StartUp」。 <a href="https://www.j-startup.go.jp/">https://www.j-startup.go.jp/</a></p>
<p>日本のスタートアップ企業(ベンチャー、起業家)を官民で支援する新たな試みは、ブームではなくカルチャーを創出することを目指しているので、一過性に留まる事業では意味はありません。</p>
<p>そして、日本の次の成長や世界に次の革新をもたらすことを見据えているので、グローバルや地球規模も含めた未来からの発想が必要です。まさに、バックキャスティングがキーになります。</p>
<p>そんなスタートアップ企業(ベンチャー、起業家)を支援する動きが確実に進んでいるということは、逆に捉えれば、一過性では、もはや起業でも事業でもないのかもしれません。未来からの発想がなければ、持続可能どころか、今を生き抜くことすら危ぶまれる存在となるのかもしれません。</p>
<p>今、これからの起業は、少なくとも、バックキャスティングであること。それが、スタートアップの前段階のファーストステップに違いありません。</p>
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第27回：J-Startupに見る起業のあり方

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<tbody>
<tr>
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<p>連日、本業である「働き方改革」「あり方改革」などのセッションが続いています。私が担当するのは管理職層を対象とした割合が多いものです。</p>
<p>管理職層といえば、ほんの数年前までは、大半がダークスーツを着た40代50代の男性ばかり。ところが、昨今、だいぶ変容が観られます。まず、女性が複数人、男性でも明らかに30代前半、外国人の姿も。ダークスーツ姿も少なくなり、ビジネスカジュアルを自分らしくスマートに着こなす人も増えているように見受けます。</p>
<p>しかも、男女・世代・国籍・キャリアなどの混在だけではなく、一様に皆、笑顔でフランクでしなやか、会話も弾む。そんな傾向が表れてきています。</p>
<p>従来の管理職は、的確なリーダーシップやジャッジ、強い影響力や推進力、などが求められ、実際にそれらを持ち備え、時間も労力も惜しまず務めていたことでしょう。中でも、女性管理職は、独身者や既婚者で子ともがいないキャリアウーマンタイプ、または既婚で母親ならば何でもこなすスーパーママさんタイプでしか、務まらないという風潮がありました。</p>
<p>2017年7月発表の「平成28年度(2016年度)雇用均等基本調査」(厚生労働省)によると、管理職に占める女性の割合は、課長相当職以上(役員含む)で12.1％(2015年度11.9％)と、微増しています。これまでは「ママで管理職」というと“スーパーママ”のイメージがありましたが、これからはいわゆる“普通のお母さん”でこそ、管理職になる可能性は高いものと考えます。</p>
<p>社会や時代の変化、人口動態から鑑みれば、時間やキャリアや年齢、言語、スキルなど、様々な制限を含め、それぞれの特質を活かした組織づくりが欠かせないのは言うまでもありません。となると、管理職に求められるのは、的確なリーダーシップやジャッジ、強い影響力や推進力よりも、柔軟性や想像力・マルチタスク能力など、要は人や組織を先導するよりも、伴走する力が欠かせないのです。</p>
<p>世のお母さんたちを観てみましょう。</p>
<p>洗濯機を回しながら、作り置きの料理を何品も作り、その間、子どもたちと会話をしながら、その会話の中には子どもたちへの叱咤激励や賞賛も入り、夫と共有すべき事項もコミュニケーションを取り、家族という組織の未来へと、尽力しています。その姿は実にしなやかで、斬新さも伴っています。</p>
<p>そして、多くのお母さんたちは言います。「家族の笑顔や元気が、エネルギーの源」と。それは、相手や周囲の変容を楽しみ、自己のモチベーションに繋げるという、違いを認知・受容し、巻き込み活かすダイバーシティに欠かせないbasisなのです。</p>
<p>今年3月に開催された「サステナブルブランド国際会議2018東京」。当方担当セッションで昨年に引き続きご一緒した、リクルートホールディングスサステブル戦略室室長の伊藤綾氏。彼女は、双子のお子さんのお母さんでもあります。</p>
<p>かつて、専業主婦も経験され、女性・妻・母として、従来型の管理職にはない、しなやかさと斬新さで、顧客にも上司・同僚・部下後輩にも伴走してきた彼女は、これからの管理職(男女問わず)のロールモデルかもしれません。</p>
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第26回：普通のお母さんが組織を司る時代

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<tbody>
<tr>
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<p>人材のダイバーシティ(多様性)をお互いにインクルージョン(包摂)することが持続的成長の原動力であることはもはや常識となり、多くの企業キャリア・年齢・性別・国籍・障がいの有無など、さまざまな制限を受け入れ巻き込む仕掛けも稼働しています。</p>
<p>ただ、その多くは制度や施策、オフィス環境の改善など、会社の一員として、仕事を効果的に取り組めるものです。しかし、真のダイバーシティを考えれば、会社の一員であることに留まらず、社会の一員・ひとりの人としての充実度を高める仕掛けも然りです。</p>
<p>例えば、凸版印刷では昨年、東京23区内に独身寮を新設しました。</p>
<p>雇用している従業員の家族に関係する育児や介護などに手厚い施策を講じる企業は多くありますが、凸版印刷では、独身者に注視したことが特徴的です。</p>
<p>同社の独身寮は、都内23区内に所在するということで、まず長時間通勤を是正することが可能です。したがって、通勤にともなうストレスを軽減したり、自分ならではの時間をもてワークライフハーモニーにつながる機会を創出します。</p>
<p>さらに、シアタールームや共有ラウンジを設け、入居者同士がコミュニケーションを楽しめられる工夫をしています。その建材や素材には、自社商材の木目ルーバーやガラス壁の液晶調光フィルムなどを用い、自社商材に親しんでもらおうという狙いもあります。</p>
<p>ある程度の社会経験を経たら結婚をするという、かつて一般的であった生き方は、今や、結婚をするのは当たり前と考える人は3割強。一方、必ずしも結婚はしなくても良いと考える人が6割近くと<a href="http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/13/dl/1-02-2.pdf#search=%27%E7%B5%90%E5%A9%9A%E9%A1%98%E6%9C%9B%E6%8E%A8%E7%A7%BB%27">厚労白書</a>でも報告されています。</p>
<p>結婚するのも、家庭を持つのも選択肢のひとつ、それもさまざまな形があり、もちろん、独身でいるという生き方を望んでいる人も多くいるのです。このような変容に、戦略的に適応できなければ企業としては痛手になることでしょう。</p>
<p>凸版印刷のこの独身寮は、「働き方改革」の一環と、かつて<a href="https://www.toppan.co.jp/news/2017/02/newsrelease170222_1.htm">プレスリリース</a>もされていました。<a href="https://www.toppan.co.jp/news/2017/02/newsrelease170222_1.html">l</a>確かに、従業員の住環境への寄与は、生産性向上や定時退社などの促進にもつながりそうです。</p>
<p>しかし、それ以上に、旧定義ではなく、新たな価値観に基づいた独身者のエンゲージメントを引き出す仕掛けとして、興味深いものです。</p>
<p>ストレスフリーやワークライフハーモニー、入居者同士の新たなコミュニティ、さらには、日常的に自社商材を身近に生活する。きっと、従業員は自社を身近に感じ、やがて愛情を感じることでしょう。</p>
<p>エンゲージメントとは「個人と組織が一体となり、 双方の成長に貢献しあう関係」。私はよく「企業と従業員の相思相愛」とも言っています。つまり、従業員への仕掛けの軸足には、企業側が従業員を大切にし、愛することが絶対条件です。社会や時代、環境の変化に適応し持続可能性を実現するには、もっとも身近な社会である自社内・従業員たちに目を向けることは避けられません。</p>
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第25回 従業員の住まいがエンゲージメントを左右する

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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2018/05/13/yamaoka_1.jpg"/></div>
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</tr>
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</table>
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<p>労働人口の減少が加速している今、「あらゆる制限のある人」を巻き込むことは、もはや組織の喫緊の課題です。</p>
<p>テレワーク、リモートワーク、時短、副業奨励など、さまざまな働き方も着々と身近になる中で、ダイバーシティ推進の目的の一つ「あらゆる制限のある人財を巻き込み、組織や社会を活性及び発展させる」として、育児で時間に限りのある人、身体的障がいのため出社が難しい人、キャリア上雇用形態の違う人など、さまざまな人が力を発揮できる仕掛けが増えてきています。</p>
<p>一方で、目立つのは、制度や施策、社内プログラムなどの充実や活用はされていても、あらゆる人財にとってのハブ機能であるはずのオフィス環境が変わらず、出社することが生産性やモチベーションの低下、ストレスによる疲弊などを招いてしまうという弊害です。</p>
<p>そこで欠かせないのが、オフィス改革でしょう。もはや、ダイバーシティ推進にも、働き方改革にも、オフィス改革はやらざるを得ないマストな事項なのです。</p>
<p>「第30回日経ニューオフィス賞」受賞で、オフィスをコミュニケーションハブと位置付け、まるでカフェかラウンジかのような居心地により、従業員の心身の活力を引き出しているリクルートホールディングス。</p>
<p>徹底的なペーパーレス、座席や固定電話撤廃のフリーアドレス、時間外タスク消滅を実現することで、メリハリのあるパフォーマンス力を高め、メディアでも好事例として取り上げられているJALの調達本部。</p>
<p>オフィスを「Ship＝船」と位置付け、従業員だけではなく、ステークホルダーも含め、停泊・航路・航海など、ストーリー性をもってさまざまな場面での相乗効果を狙っているコンサル「リンクアンドモチベーション」。</p>
<p>こうした企業などの成功事例も見受けられる中、「うちの会社ではそこまでは無理」と手をこまねいている実情も多いのではないでしょうか。ならば、総務省のオフィス改革伝道師を訪ねることから始めるのも近道です。</p>
<p>中央省庁自らが働き方変革を推進している姿を示したいという意志から着手したオフィス改革は、実に等身大です。制度や施策の推進よりも、オフィス環境を変えよう！さすれば自ずと働き方が変わり、制度や施策の推進や活用も成される！と見据え、実際に時短勤務やテレワーク制度がスムーズに実用されています。</p>
<p>職場に紙も資料もモノもある。デスクにＰＣも電話もある。リーダーもメンバーもいつもの席にいる。だから出社する。要不要に関わらず、ミーティングがあり、仕事は長時間気味になり、という循環では、生産性は向上されません。</p>
<p>それでは、多くの人をオフィスに縛ることになり、「あらゆる制限のある人財を巻き込み、組織や社会を活性及び発展させる」ことは無理難題となるのです。つまりは、深刻な労働人口減少の社会には適応できず、遅かれ早かれ衰退する組織の予兆となるのです。</p>
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第24回：オフィス改革から始める働き方改革　

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<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2018/03/12/workplace_1.jpg"/></div>
<div class="m_paragraph">Photo by Annie Spratt</div>
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</tr>
</tbody>
</table>
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<div class="elem_paragraph">
<p>自然食品に力を入れる米国有名スーパー「ホールフーズ」で、人気のレモネード「<a href="https://www.meandthebees.com/">Me &amp; the Bees Lemonade</a>」。砂糖ではなく、天然のはちみつを使ったレモネードは、健康意識の高い層の人気を集めています。その人気の鍵は、オーガニック性や健康志向だけではなく、自然生態系を守ることに寄与できるというソーシャルな面も大きいと言われています。</p>
</div>
<div class="elem_various img_right">
<div class="elem_pik_box">
<table class="elem_pik_box">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2018/03/12/lemonade.png"/></div>
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</td>
</tr>
</tbody>
</table>
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<div class="inner">
<div class="elem_paragraph">
<p>「Me &amp; the Bees Lemonade」のCEOはミカイラ・アルマーさん。なんと13歳です。蜂に刺されたことで、蜂に興味を持ち、自然生態系のなかでのミツバチの重要性に気づいたことがレモネード製造販売を始めるきかっけになったとのことですが、ブランドミッションは「蜂を守ること」。顧客がレモネードを買うと、収益の一部がミツバチ保護に従事する団体に寄付されるビジネスモデルとなっています。</p>
<p>彼女は自身を社会起業家と、明確に位置づけており、ビジネスを通して自然を守ることを信条としています。自らが養蜂するほど、蜂への情熱を傾ける注目Z次世代起業家のひとりです。（Me &amp; the Bees Lemonade : <a href="https://www.meandthebees.com/">https://www.meandthebees.com/ </a>）</p>
</div>
</div>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>2006年生まれのケリス・ロジャースさんは、わずか10歳にして自分のファッションTシャツブランド「<a href="https://www.flexininmycomplexion.com/">Flexin’ In My Complexion</a>」を起業しました。肌の色(人種)差別に反対するメッセージを太字であしらったビビッドな色のTシャツを販売しました。</p>
<p>彼女は、学校で肌の色を理由にいじめられたことをきっかけに、このTシャツブランドを立ち上げました。自分自身の経験から、自分と同じように肌の色や人種差別に悩む人々をファッションを通して勇気づけようと考え、それがTシャツブランドの立ち上げにつながったのです。</p>
<p>人種差別という社会問題に果敢に挑戦するロジャースさんのメッセージは力強く、彼女のツイートには3万リツイート、Facebookには8万いいねがつくなど、多くの共感を集めています。社会課題への高い意識だけでなく、旺盛な起業家精神を持ち合わせる注目のZ世代起業家です。(Flexin’ In My Complexion : <a href="https://www.flexininmycomplexion.com/">https://www.flexininmycomplexion.com/</a>）</p>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>今年も、「サステナブルブランド国際会議・東京」を盛況の内、終えることができました。当方も、昨年に引き続き、ダイバーシティ/ワークライフバランスのセッションを担当するとともに、開催中は多くの方々とお会いすることができました。</p>
<p>その中には、Z世代の来場者との談話もあり、それは、とても興味深いものでした。</p>
<p>ある大学院生は、「社会に影響を与えたい」という熱い思いを持ち、環境、経済、教育、持続可能な開発等に興味をもった人々(若者と思うなら誰でも)が、企業、行政、NGO等と協働していくことを目指し、有志の団体を立ち上げている。</p>
<p>ある女子大学生は、「未来への先導を果たす新事業を世界へ創出する」とし、インキュベーション活動に関わっている。</p>
<p>そして、二人とも、当然のように、即時にSNSを通じて、当方にコンタクト。つまり、SNS上の友達になったのです。</p>
<p>ミカイラやケリスのような次世代起業家とは違っても、日本のZ世代にも、高いソーシャル意識と行動力が育まれています。彼らに未来をつなぐ活動が、私たち大人の役割であるとあらためて再認識する機会となりました。</p>
</div>
<p></div>
<p></p>

エシカル

第23回：押し寄せるZ世代の波(3)

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<div class="blockTemplateArea"></p>
<div class="elem_pik_box full">
<table class="elem_pik_box" summary="">
<tbody>
<tr>
<td class="elem_pik_box">
<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2018/02/22/yamaoka_600400.jpg"/></div>
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</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<div class="elem_paragraph">
<p>【真のダイバーシティを考える：第23回】平昌オリンピックも終盤。各国の選手たちは感動や勇気を与えてくれています。その中、メダリストにはZ世代が目立ちます。日本選手でいえば、男子フィギュアスケートの宇野昌摩選手です。</p>
<p>アスリートが大一番のときには、周囲を遮断して自分のことに集中し備える、ひたすらイヤホンの音楽を聴きながら…という光景をよく目にします。</p>
<p>しかし、宇野選手は、ショートプログラムで3位につけ迎えたフリープログラムで、他の選手の演技や得点をすべて観ていて、自分が勝つためには何が必要かずっと考えていたと言います。さらにその上で、いざ、フリープログラムに挑むと考え通りいかずに最初のジャンプで転倒し、笑うしかない、あとは練習通りに一生懸命やろう、と切り替えたと言います。</p>
<p>このように、Z世代は、俯瞰する力に長け、状況に応じて切り替えるということができるのです。なぜなら、超デジタル世代でもあり情報がすぐそこにあることが当たり前のこととして育った彼らは、様々な情報を客観視したり比較したり精査したりすることが、自然に身についているのです。合わせて、時にドライなくらいに切り替えができるというのも、超デジタル世代ならではです。</p>
<p>また、同じ男子フィギュアスケートで見事な金メダル連覇を達成した羽生結弦選手も、Z世代の特徴が感じられました。</p>
<p>インタビューを受けるために手荷物を足元に置こうとした際、国旗だけは下に置くことはできない、誰か持ってほしい、と言ったエピソードはインターネット上でも拡散していましたが、金メダルが決まった直後、銀メダルのフェルナンデス選手、銅メダルの宇野選手とリンクランを迎えた際にも、フェルナンデス選手の手元にスペイン国旗がないことに気付き、羽生選手は自分の手元の日の丸を掲げなかったという行為を見せました（ほどなく、フェルナンデス選手にスペイン国旗が手渡され、その後、三選手そろって国旗を掲げてリンクラン）。</p>
<p>Z世代は、文化・歴史・社会課題への意識や本質へのこだわりがあるのです。それも超デジタル世代であることが起因すると言われています。自分たちのルーツ、異国で生じている紛争、未曾有の災害など、あらゆる情報がリアルタイムを含めて入手できることが、彼らの成長過程には身近にあるのです。</p>
<p>さらに、羽生選手、宇野選手のように、自らの考えや見解や価値観を、言葉や行動でアウトプットする力を持ち合わせています。例えば、ノーベル平和賞の最年少受賞者であるマララ・ユサフザイさんはその最たるものです。</p>
<p>俯瞰でき、切り替えができ、社会課題への意識が高く、アウトプットする力がある。Z世代を巻き込めば、サステナブルの実現度が高まるのは言うまでもありません。</p>
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第22回：押し寄せるZ世代の波(2)

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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2018/01/18/mire600290.jpg"/></div>
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</td>
</tr>
</tbody>
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<p>1995〜2010年の間に生まれた世代、「Z世代」の第一波が、学校を卒業し、社会へ出て来る時代となりました。すでにこの世代は、全世界で20億人も存在します。</p>
<p>「デジタル・ネイティブ」と呼ばれる彼らを、次代を牽引するヒューマンリソースとして意識し始める企業が出て来ている、彼らがこれから就くであろうと予測される職業が発表される、など、新しい世代への注目度が確実に高まってきています。</p>
<p>1980年前後から2005年頃にかけて生まれた世代「ミレニアル世代」を巻き込む仕掛け以上に、「Z世代」の台頭は、社会課題としても注目を集め始めています。</p>
<p>彼らの特徴として、次の5点が挙げられます。</p>
<p>1) デジタル・ネイティブ。<br />2) 社会課題への意識が高い。<br />3) 本質に価値基準を置く。<br />4) プライバシーを重んじる。<br />5) 起業家精神が旺盛。</p>
<p>生まれた時にはすでにインターネットがあり、情報がすぐそこにあることが当たり前のこととして育った彼らは、ミレ二アル世代以上にデジタル・ネイティブです。</p>
<p>子どもの頃からスマートフォンを手にし、当たり前のように、端末上で複数の画面を操り、SNSよりも、クラウドサービやスライブストリーミングなどを使って、文化や価値観、社会情報、さらにはソーシャル活動をシェアする世界で育って来た世代です。<br />言わば、情報取得能力が優れているのです。</p>
<p>そんな情報職能力がある彼らが育った時代には、世界的に大きな出来事も多々あり、当然、その大きな出来事についての情報も取得しています。例えば、9.11.や3.11.やISIL、難民問題などを身近に捉え真に考える機会を得ているのです。<br />だから、社会課題への意識や本質へのこだわりがあるのです。</p>
<p>また、従来型のデジタルには慣れているとともに、デジタルが及ぼすリスク(例えば、SNSでの炎上、個人情報の拡散、デジタル広告の信憑性など)についても認識しています。<br />故に、プライバシーを重んじ、自分を守るための確固たる領域や価値観を作り上げる傾向があります。</p>
<p>従って、単に、社会や組織の一員でいるよりも、起業家精神が旺盛です。</p>
<p>Z世代の第一波、1995年生まれは、今年で23歳。<br />学業を終え、社会へ出てきています。</p>
<p>言うまでもなく、彼らを巻き込み、活かすことが、私たち社会の先輩たちの責任ではないでしょうか。言い換えれば、Ｚ世代を巻き込み活かすことができなければ、未来は拓かないことでしょう。</p>
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第21回：押し寄せるZ世代の波(1)

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<tbody>
<tr>
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<div class="pik"><img decoding="async" alt="" src="https://cms.sustainablebrands.jp/article/sbjeye/detail/__icsFiles/afieldfile/2017/12/26/yamaoka600400.jpg"/></div>
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</td>
</tr>
</tbody>
</table>
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<p>サステナブルな企業経営を目指せば、ご承知の通り、パラダイムシフトが必要です。</p>
<p>そもそも、私たち日本の企業では、残業も出張も転勤も何でも対応する従業員を対象に構成されています。いわば、職務遂行に特段制限のない人財を対象にしているということです。しかし、人口減少を辿る経過やAI・IoTの台頭など、社会の変容を鑑みれば、様々な制限を逆に活かし、少数精鋭ながらも、あらゆる方策を積極的に取り入れた「働き方」の変革が求められます。</p>
<p>弊社では、オフィス＝仕事場という概念を変容させ、オフィスは業務を進める場所という前提を取っ払い「発展型コミュニケーション・ハブ」としている旨は、以前、本コラムでも触れました。</p>
<p>発展型のハブなので、オフィス滞在時は、皆一様にイキイキとしています。その中のひとつとして、不毛な会議はありません。</p>
<p>そもそも、会議とは、ある議題に向けて、参加者の討議と、それを経て合意が必要でこそ会議です。つまり、報告会や定例会のようなものはすべて廃止にしました。合わせて、弊社での会議にはルールがあります。</p>
<p><strong>1) 参加者はスタンディング形式(座りません)</p>
<p>2) 時間は15分、最長30分</p>
<p>3) アジェンダ及び関連ドキュメントは事前共有</p>
<p>4) テーマ、ゴール、参加者に期待する役割を明文化</p>
<p>5) 必ず発言する。ただし、テーマ、ゴールから外れず他者の意見などから建設的に</strong></p>
<p>テーマ、ゴール、参加者に期待する役割が明確で、スタンディング、しかも時間は15分、となると、事前に準備も整え、必ず表明すべき自分の見解やアイデアを述べ、他者の意見にも耳を傾け、皆真剣に参加します。</p>
<p>その結果、最大の産物は、会議を経て合意したあらゆることに対しての、全員の理解度と協力度が格段に上がったことです。</p>
<p>何のための会議なのか、自分のミッションは何か、それらが明確になり、参加姿勢が大きく変わったことで、自分の言うべきことを表明し他者のアイデアや意見を前のめりで共有できる経過をたどり、たとえ、自分の考えと違った合意に至ったとしても、全員が納得感をもって会議を終えることができています。</p>
<p>それにより、仕事の生産性や質が変わり、端的ながらも発展的なコミュニケーションが習慣化され、長時間にわたるタスクや無駄な時間の過ごし方は激減したのです。</p>
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山岡仁美

山岡 仁美

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